스웨덴여성고용현황

본문내용

담당기구와 다른 정부기구와의 협력체계구축이 주요 기능으로 부상하고 있다. 예를 들어 영국의 경우 여성실은 여성장관의 지원업무와 함께 전 부서에서 여성관련 업무가 주요 정책으로 채택될 수 있도록 힘을 싣는 것을 주요 활동목적으로 하고 있으며, 캐나다의 여성국 역시 2000년 부서 개편을 통하여 "성 주류화를 위한 과"를 신설하고 있다. 이는 여성만을 위한 한정된 고용정책의 성격을 벗어나 전체 고용정책의 성 인지적 분석을 통해 여성들에게 실질적인 혜택이 주어질 수 있도록 한다는 면에서 그 의의가 있으나 구체적인 적용에 있어서 새로운 면이 없다는 지적이 있다. 성 주류화 정책은 UN이 정한 여성평등의 주요 전략으로 중요성을 갖고 있으나 현재 국가별로 시도단계에 있어 그 효과의 평가는 이른 감이 있다.
2. 고용평등위원회와 고용평등 옴부즈만 제도
노동시장에서의 고용평등을 확보하는 행정기구로서 가장 보편화된 방법이 고용평등위원회의 설치이다. 미국, 영국, 호주 등 많은 국가에서 설치하고 있는 이 위원회는 대부분 준사법권과 준조사권을 가지고 있어 차별받은 근로자를 구제할 수 있는 법적 구속력을 갖고 있다. 그러나 스칸디나비아국가들의 경우 고용평등위원회의 설치와 더불어 평등기회 옴부즈만제도를 병행하고 있는 차이점이 있다. 이들 국가의 고용평등위원회는 상설기구이기보다는 자문기구로서 주로 평등정책의 설계와 기획 분야를 담당하고 있다는 점에서 미국, 영국 등의 위원회와 차이점이 있다. 스칸디나비아 국가의 경우 실제 노동현장에서의 차별현상을 시정하는 일은 옴부즈만이 담당하고 있다. 옴부즈만의 역할은 피해자가 차별행위를 신고하면 사실여부를 구체적으로 조사하여 우선 노사양방의 당사자가 자주적으로 해결할 수 있도록 시도하고 여기서 해결되지 않은 경우 제소할 만한 가치가 있는 중요한 위법 행위인 경우 옴부즈만이 피해당자사를 대신하여 노동재판소에 제소한다. 반면 옴부즈만 제도가 없는 국가에서는 이러한 역할을 고용평등위원회에서 담당하고 있다. 옴부즈만제도가 없는 국가의 경우 고용평등위원회가 상설기구로 존재하고 이 기구에서 피해자의 신고를 접수하고 이를 해결하기 위한 준조사권이 부여되고, 시정명령을 내릴 수 있는 권한이 있지만, 옴부즈만이 보다 더 작업현장에 밀착되어 있어 여성근로자들이 쉽게 접근할 수 있다는 점에서 이점이 있다고 판단된다.
3. 기업의 성 평등적 고용관행 유도
사회주의 복지국가의 경우 노동조합이 잘 발달되기 때문에 여성근로자의 근로조건은 주로 노동조합의 협약을 통해서 이루어지며, 노동조합의 평등주의 성향에 의해 임금격차가 크지 않고, 중앙집중화하는 경향이 있어 여성근로자의 남성대비 임금비가 높은 편이다. 그러나 노동조합의 영향력이 상대적으로 적은 국가에서 기업내의 인사관리에 성 평등한 제도를 요구하기 위해 국가가 개입하기에는 한계가 있다. 즉 고용평등법이 개인모델에 입각하여 권고나 선택사항으로 규정함으로써 법적 보장은 받을 수 있지만 기업조직내에서 실질적 평등을 이룩하기 어렵다. 이러한 문제점을 보완하기 위해 개발되고 있는 정책이 기업주 혹은 기업조직이 자발적으로 성평등적 고용관행을 실시하도록 유도하는 정책이다. 구체적인 내용은 크게 두 가지로 나누어지는데 기업의 고용균등 프로그램과 연방계약자 프로그램이다. 기업의 고용균등 프로그램은 미국, 일본, 캐나다 등에서 실시하고 있는데 다방면에 걸친 남녀평등성을 기업에서 자체 점검할 수 있는 지수를 개발하여, 스스로 점검하게 하고, 차별개선사항과 정도에 대한 연례보고서를 제출하게 하여 그 결과를 기준으로 우수상을 부여하고, 모범사례를 널리 홍보하는 것이다. 연방계약자 프로그램은 일정 규모이상의 재화와 용역에 대해 정부와 계약을 할 때, 입찰기업 중 고용균등계획과 실행정도가 우수한 기업에게 입찰에 인센티브를 주는 것이다. 만일 고용평등조치를 지속적으로 준수하지 않으면 향후 정부조달사업에 참여할 기회를 박탈하기도 한다. 이 정책은 기업이 이윤추구의 원칙과 성평등의 달성이라는 두 개의 원칙을 양립할 수 있는 인사관리 프로그램을 기업현장에서 경험적으로 개발함으로써 현실성 있는 대안들을 제시할 수 있다는 이점이 있다. 또한 구체적인 평등기준을 설정함으로써 기업내의 성 평등성의 정도와 방향을 제시해 줄 수 있고, 마지막으로 인센티브제를 도입하여 고용주가 성평등을 실행함에 있어 법에 의한 강제적인 의무사항으로서가 자발적인 시행을 유도한다는 점에서 의의가 있다.
4. 시간제 여성근로자를 위한 정책
시간제 근로는 가사와 육아부담이 있는 여성들이 시간을 활용할 수 있고, 기업 또한 노동인력의 유연한 운영을 가능하게 한다는 점에서 긍정적인 측면이 있으나 시간제 근로자의 보호가 완벽하지 않는 상태에서는 근로조건의 저하라는 위험을 내포하고 있다. 우리 나라의 경우 여성 취업자 중 시간제 근로자의 비율이 9.3%로 아직 서유럽이나 미국 등에 비해 그리 높지 않고, 시간제 근로자 중 여성비율 역시 54.8%로 OECD회원국의 평균치인 74%를 훨씬 하회하고 있는 실정이나 조만간 급속하게 증가할 것이 예상되고 있어 여성의 시간제 취업증가가 근로조건의 저하와 연결되지 않도록 방지하는 대책이 필요하다.
OECD회원국의 여성취업자 중 평균 24.0%가 시간제근로를 하고 있다. 즉 4명 중 1명인 셈이다. 더구나 시간제 취업자의 73.6%가 여성근로자로서 시간제 취업자의 정책은 여성노동자에게 직접적인 영향을 미치고 있다. OECD회원국 중 영국, 프랑스, 독일 등은 시간제 근로자가 전일제 근로자에 비해 불리하지 않게 근로조건을 법이나 지침에 자세히 규정하여 시간제 근로자를 보호하고 있다. 특히 프랑스의 경우 프랑스의 장기적인 고실업 문제를 해결하기 위해 주당 법정 근로시간을 35시간으로 하는 등 근로 시간 단축을 통한 일자리창출을 도모하고 있다. 이런 배경하에 시간제 근로자가 전일제 근로자에 비해 근로조건과 복지후생 측면에서 불리하지 않게 법적으로 확실하게 명시하고 있어 결과적으로 시간제 비율이 높은 여성근로자를 보호하고 있다. 여성근로의 시간제화와 시간제근로자의 여성화가 전세계적인 추세인 만큼 시간제근로자의 권리보호에 대한 프랑스의 정책은 좋은 예가 되고 있다.

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