[조직문화] 조직문화의 개념, 구성요소 및 접근법

소개글

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목차

1. 조직문화란?
2. 조직문화의 형성
3. 조직문화의 수준 및 역할
1) 조직문화의 수준
2) 조직문화의 역할
4. 조직문화의 구성요소
5. 조직문화에 영향을 주는 요소
1) 파스칼과 피터스의 모형
2) 디일과 케네디의 견해
3) 샤인의 모형
6. 조직문화의 접근법
7. 조직문화와 성과 간의 관계

참고자료

본문내용

본질적으로 내재하는 고유한 모순과 긴장 관계에 주목하고 그동안 서로 양립하기 어려운 것으로 여겨져 왔던 다양한 경쟁적 가치와 목표들을 역동적으로 조화시킬 수 있는 하나의 통합적 모형으로, 그 시사성으로 인해 곧 조직문화를 규명하기 위한 분석틀로 쉽게 변용될 수 있었다(Kimberly & Quinn, 1984; Lysons et al., 1998; Kalliath et al., 1999). 이 모형은 그림 1에 제시된 바와 같이 두 가지 기본 차원으로 구성되어 있는데, 수직차원은 ‘신축성’과 ‘통제/질서’라는 두 개의 서로 모순되어 보이는 가치로 구성되어 있다. 신축성을 강조하는 조직은 구성원들의 자발적인 그리고 자유로운 의사 결정을 강조하며, 조직의 권위는 상당 정도 분권화되어 있다. 반면에 통제/질서를 강조하는 조직은 예측가능성, 확실성, 그리고 안정성들을 가장 우선적으로 추구해야 할 가치로서 이해하고, 따라서 조직의 통합과 집권화를 조직관리의 최우선적인 원칙으로 한다. 또 하나의 차원 즉 수평적 차원은 ‘외부지향적’과 ‘내부지향적’의 상반되는 두 가치로 구성된다. 외부지향적 가치는 조직이 당면하는 외부 환경에의 적응과 경쟁을 강조하는 것이며, 반면에 내부지향적 가치는 조직 내부의 조정과 균형을 강조하는 가치이다. 이러한 두 차원을 축으로 할 때 합의지향 문화, 혁신지향 문화, 위계지향 문화, 합리지향 문화의 4개 조직문화 유형이 도출될 수 있다(Quinn & Cameron, 1983; Quinn & McGrath, 1984; Quinn, 1988). 이 4가지 문화 유형의 특성을 나타내는 세부항목은 아래 표와 같다.
Quinn의 Competing Value Model
Quinn의 경쟁가치모형에서의 조직문화유형별 세부 항목
세부항목
관계지향문화
개방지향문화
위계지향문화
합리지향문화
주요 특성
인간친화적이고 가족적
동적이고 어려움을 겁내지 않으며 기꺼이 위험 감수
공식적이고 관료적인 절차 중요시
경쟁지향적이고 성과중심적
리더십
스승이나 부모같은 경영층
혁신적이고 모험적인 경영층
통솔과 통제, 직권으로 조직을 이끄는 경영층
실적과 목표달성에 강한 추진력을 보이는 경영층
유대관계
제반업무에 적극적인 참여하고 충성심을 가짐
혁신과 개발을 위해 적극적으로 노력
공식적인 절차, 규칙 및 방침의 준수 강조
공격적인 성향을 소유하고 목표달성을 강조
조직풍토
서로 신뢰하고 터놓고 이야기하는 분위기
시행착오에 대한 두려움보다는 새로운 시도를 장려하는 분위기
조직의 안정과 질서를 중시하는 분위기
경쟁과 대결을 강조하는 분위기
성공척도
인재개발, 팀웍, 인간적인 배려와 관심이 사업성공에 중요
새롭고 독창적인 제품 개발이 사업성공에 중요
실수 없이 검증된 절차에 따른 업무완수가 중요한 평가기준
높은 시장점유율과 경쟁사와의 상대적 우위가 성공의 척도
관리 스타일
팀워크 일체감을 강조하는 경영방식
개인이 자유롭고 독창적으로 새로운 것을 시도할 수 있는 운영방식
고용 안전과 보장된 지위, 예견된 업무진행이 중요시
경쟁력, 생산성, 과업달성 등을 중심으로 운영
7. 조직문화와 성과 간의 관계
조직문화는 구성원들이 공유하는 가치와 신념으로서 그들의 행동에 지배적인 영향을 주고 있으며, 조직성과는 근본적으로 구성원들의 행동에 의하여 결정되므로 조직문화는 조직성과에 중요한 영향을 미친다.
여기에서 조직문화가 조직성과에 미치는 영향관계를 선행연구를 중심으로 살펴보면,
첫째, 세계적 초일류기업들은 우수한 조직문화 특성을 지니고 있음이 확인되었다. Peter와 Waterman(1982)은 초일류기업들이 갖고 있는 우수한 문화적 특성으로 행동지향성고객우대서비스자율성과 기업가 정신자율과 통제의 동시적용간소한 조직 등을 발견하였고, Ouchi(1981)는 우수한 조직특성으로 신뢰성감수성자율성참여성집단공동성 등을 지적하고 있으며, Atkin과 Hopelain(1986)은 우량기업들이 지니고 있는 생산성 문화의 특징으로 투명성응집성개방성을 강조하고 있다.
둘째, 강한 문화는 높은 조직성과를 결정하는 중요 요인이다. Deal과 Kennedy(1984)에 의하면 강한 문화는 성공의 추진력이 되고, 구성원들 간의 조정이나 조직몰입을 유도하는 도구가 된다는 것이다. 그리고 강한 문화를 가진 기업들은 종업원들에게 힘을 부여하고 보다 우수한 성과를 얻도록 조직을 유도하는 힘을 창출한다는 것이다. 신유근(1989)은 실증연구를 통해, 조직문화를 어느 한 기업에 있어서의 공유된 가치체계로 보고 기업의 성과변수로서 직무만족, 동조성, 애사심 등을 들고 있다. 그의 연구결과에 의하면 조직문화의 확립정도를 높게 인식하는 그룹이 낮게 인식하는 그룹보다 높은 조직성과를 보임에 따라 조직문화와 조직성과는 정(+)의 상관관계를 갖는다고 나타났다.
셋째, 조직문화는 기업의 재무성과와 경제적 성과에도 영향을 미친다.
Denison(1984)은 문화적 변수(조직구조의사결정 과정)의 경제적 변수(판매수익률투자수익률)의 관계분석 결과에서 문화적 측정치가 평균 이상인 기업이 평균점수 이하인 기업보다 경제적 성과가 높은 결과를 나타내고 있으며, Gordon과 DiTomaso(1992)의 연구에 따르면 안정성보다는 적응성을 중시하는 문화의 기업이,약한 문화를 가진 기업보다 강한 문화를 가진 기업이 재무성과(자산성장률보험성장률)가 높은 것으로 나타났다는 것이다.
위의 여러 선행연구를 통하여 우수한 기업들은 독특한 문화적 특성을 가지고 있고,강한 문화는 보다 우수한 성과를 유도하는 힘을 창출하고 있으며, 조직문화는 기업의 행동적경제적 성과를 향상시키는데 중요한 공헌을 하고 있다는 사실을 확인할 수 있다.
참고자료
박상언.김영조, 조직문화 프로필과 조직효과성간의 관계에 관한 연구, 경영학연구, 1995.
안상희, 장애인복지관 직원들이 인지하고 있는 조직문화유형에 관한 연구, 가톨릭대학교 사회복지대학원 논문, 2004.
오두범, 조직커뮤니케이션 원론, 서울대학교 출판부, 1994.
이학종, 조직행동론, 세경사, 1993.
한인수, Terrence E. Deal과 Allen A. Kennedy의 기업문화론, 조직학의 주요이론 2nd ed, 2000.

키워드

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