[A+평가 레포트]중소기업과 노사관계 갈등

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목차

1) 중소기업과 노사관계
2) 노사갈등의 개념과 특성
3) 노사갈등의 일반적 유형
4) 노사갈등의 관리 방향
5) 노사갈등의 요인들
6) 노사 공동승리를 위한 교섭방법

본문내용

(5) 노동의 인간화와 참여
고도의 분업, 기계화, 자동화는 직장생활에서의 단조로움과 권태를 잉태하고 있으며 사회생활에서의 핵가족화와 개인주의 성향의 강화는 도시의 많은 군중 속에서 처절한 고독을 자아내고 있다. 또한 권위적 정치와 경영체제는 근로자로 하여금 철저한 소외와 무기력을 느끼게 한다.
(6) 노사문제 해결 절차와 방식
전통적인 권위주의 경영체제에서는 일방적 해석과 판단에 의해서 해결되었지만 산업사회가 어느 정도 진행되는 수준에서는 정부가 근로 보호적 차원에서 규범의 재정과 행정과정을 통하여 이러한 문제 해결에 개입하게 되고 경우에 따라 노동조합이 개입하게 된다. 그리하여 점점 더 노동조합이 결산되고 노동운동이 일어난다.
(7) 인간관계
노사관계는 일터를 중심으로 맺어지는 인간관계의 일종이다. 따라서 모든 관계가 그러하듯이 대립과 협조, 갈등과 조화의 양면성이 그 속에 내재한다.
노사가 공동체의 라는 틀 속에서 상호간의 피해를 극소화시키면서 제도적 절차에 따라 문제를 해결해 하는 경우가 있는가 하면 계급대립의 전제 아래 격렬한 투쟁을 전개하는 경우도 있다. 노(勞)가 없는 사(使)가 없고 사가 없는 노가 없어 일방의 존재를 부정한 노사관계는 존재하지 않기 때문이다. 따라서 대부분의 경우 서로는 노사문제를 교섭과 협상, 대화와 타협으로 원만한 인간관계로 슬기롭게 해결하려고 한다.
6) 노사 공동승리를 위한 교섭방법
노사 공동승리를 위한 교섭방법은 노사공종공영과 갈등관리, 긴장완화와 감정조절, 인간관계에서의 의사소통의 정확성 제고 등 크게 세 가지로 나누어 설명할 수 있다(정종진이덕로, 1999; 진유근, 1998; 박덕제박기성, 1990).
(1) 노사공종공영과 갈등의 관리
공동승리는 협상과정과 결과에 대한 양자의 자발적 순응에서 생겨났다. 이러한 상황의 연출을 위하여는 다양한 접근방법과 기술이 필요하다. 긴장과 적대감을 감소시키고 정확한 커뮤니케이션구조를 확립하며 주요이슈에 대하여 서로가 합의 할 수 있는 새로운 대안을 창출하려는 노력들이 그러한 것들에 속한다.
(2) 긴장완화와 감정조절
상대방의 완고한 융통성 없으며 비합리적인 것으로 보이기도는 마찬가지이다.
이렇게 하여 논의가 거듭될수록 감정이 이성을 지배하고 따라서 완만한 합의가능성은 강 건너 등불이 되어 버린다. 이와 같은 부정적 감정의 통제기법으로는 다음 몇 가지가 유용하다.
① 긴장해소
긴장은 협상의 자연스런 부산물이다. 따라서 협상당사자는 그것의 점증억제와 적절한 조정방법을 강구하지 않으면 안 된다. 그러한 방법 중의 하나가 웃음을 자아 낼 수 있는 농담이나 유머를 긴장해소의 촉매제로 활용하는 것이다. 또한 상대방의 자기감정을 토로하는 것을 경청함으로써 카타르시스의 기회를 주어 보다 안정된 분위기로 돌아 갈 수 있게 하는 것도 또 하나의 유익한 방법이다.
② 상대방의 감정인정
한쪽이 자기주장을 펴자마자 상대방이 이를 공개적으로 부정하고 나면서 급속한 냉각된다. 그러므로 설렁 상대주장아니 설명이 불합리하고 타당하지 아니하더라도 충분히 듣고 수긍할 필요가 있다.
③ 당사자의 분리
서로 맞붙어서 흥분상태에 있을 때 가장 공통적인 해결책은 일대일의 관계를 당분간 단절시키는 것이다. 일단 휴전을 선포하고 비공식적 접촉을 통하여 감정이 누그러뜨려질 때까지 기다린다.
④ 감정순화
갈등상황은 동태적이어서 지속적으로 변한다. 감정이 격앙되는 과정은 서로 대화를 주고받는 과정에 상승적으로 악화된다. 협상분위기가 악화되면 한쪽이 먼저 양보나 후회를 표시하기는 힘들다.
그러나 자신이 먼저 조그만 양보의사가 있음을 공개적으로 표시하고, 이에 의거 상대의 격화된 감정을 승화시키는 것이 전혀 불가능한 것은 아니다. 상호관계개선을 위한 조그마한 성의의 호혜적 분위기를 이끌어냄으로써, 그리고 공표과정을 통하여 상징화함으로써 양자가 동시 균형적 관계개선을 추진할 수 있다.
(3) 인간관계에서의 의사소통의 정확성 제고
당사자가 상대방의 위치를 정확하게 이해하고 확인하는 것이다
상대방의 얘기를 듣기보다는 자기가 이야기하는 것에만 관심을 기울이면 대립이 격심해지게 되고 노사는 본질적으로 공동운명체임을 망각하게 되며 이런 지경에 이르면 문제해결은 불가능의 늪에 빠지게 된다.
이와 같이 상호이해를 촉진하는 의사소통 기법에는 다음과 같은 것이 있다(최종태, 1997; 정종진이덕로, 1999; 이한검, 1998).
① 역할 바꿈
협상과정에서 객관적이고 정확한 이해를 위해서는 역할을 바꾸어 상대방의 입장에서 문제를 바라보는 것이 효과적이다. 사용자는 노조입장이 되고 노조대표는 거꾸로 사용자의 위치에 서보는 것이다.
이러한 방법은 확실히 지난날의 자기 안목을 편협하였고 상대방에 대한 이해가 부족하였다는 것을 깨닫게 해줄 것이다. 그리고 좀 더 포괄적 문제이해를 가능케 하며 따라서 양자의 합의가능성이 높은 대안의 모색을 도와줄 것이다.
② 이미지화
역할 바꿈 같이 이미지화도 상대방의 관점에 대한 통찰력을 획득하는 방법이다.
이미지화는 사원들의 태도, 가치관변경을 위한 훈련방법으로도 주로 활용되는 것인데 노사간의 교섭과정에도 유용하게 응용될 수 있다.
③ 투영법
투영법은 자신의 입장이나 견해를 확인하는 점이 있다 이것은 이미지화와 유사한 점이 있다. 투영법은 협상과정에 포함되지 않고 제3자의 인터뷰를 통하여 직무수행상의 애로가 무엇인가를 확인하는 것으로부터 시작된다. 인터뷰에서 발견된 사실이 정리되면 한 당사자는 이 사실에 대한 검토와 아울러 자기의 의견을 제시한다. 상대방이 제시한 문제와 견해가 주로 검토대상이 되는 것이 물론이다. 그 다음에는 다른 당사자가 역시 보고서를 검토하고 자기의 의견을 개진한다. 이 단계에서 첫 당사자는 듣기만하고 의견을 제시하지 않는다.
이와 같이 논의가 계속되면 몇 가지의 이해부족과 오해가 드러나고 수정 될수 있다. 그리고 상대방의 진정한 목표가 무엇인지 밝혀지고 나아가 문제해결을 위한 긍정적 분위기가 형성된다.
지금까지 논의한 역할바꿈, 이미지화, 투영법 등의 기법은 말할 것도 없이 시간과 노력이 필요하다. 그럼에도 잘만 활용되면 갈등과 대립을 해소하는데 제몫을 할 만큼의 가치를 지니고 있다.

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