구글(Google)의 인재혁명 성공사례

목차

1. 구글 소개
　(1) 개요
　(2) 기업문화
　(3) 조직구조

2. 구글 인재혁명
　(1) 인재상
　(2) 인재모집
　(3) 인재선발
　(4) 인재보상

3. 구글 시사점

본문내용

구글의 직원에게 다양한 복리후생과 보상을 지원해준다. 구글의 인적관리를 하는 방법은 매우 다양하지만, 그중 가장 우선시 되는 것은 직원의 복리후생이다. 구글은 ‘직원이 최상의 상태가 유지될 때 최상의 성과가 나타난다.’ 라는 믿음 속에서 세계 어느 기업 보다 우수한 복리후생을 지원해 주고 있다. 그 예로 출산 시 4주 유급휴가, 산모를 위한 식대 50만원 지원, 출퇴근 버스운영, 마사지, 건강 서비스, 식당 등 많은 복리후생이 존재한다. 이는 단순한 복리후생이 많은 것을 넘어 왜 회사가 많은 비용을 들여서 복리후생을 유지하고 하는지가 중요하다. 구글의 복리후생은 미션 및 핵심가지(Mission &Core Value)와 연결되어 있고, 또한 다양한 복리후생 프로그램의 편안함을 추구하는 환경 속에서 창조적인 생각이 나온다는 모토아래 이러한 제도가 직원의 직업과 직접적으로 연결되어있다. 즉 다시 말해 사무실에 존재하는 정기적인 회의가 아니라 자신의 창조적인 생각이 떠오를 때 회의를 하는 등 직장속의 복리후생을 강조한다. 이러한 구글의 복리후생은 인적자원을 관리하는데 매우 큰 영향을 미친다.
마지막으로, 구글은 독특한 인사관리를 통한 수평적 커뮤니케이션이 가능하다. 구글의 직무 피라미드의 정점은 2개의 중역 그룹으로 이뤄져있다. 우선 맨 위에는 회장과 11명의 기능별 대표로 이루어진 경영자 그룹은 핵심 의사결정 담당하며, 그 밑은 부분별 대표 25명은 구글을 관리하는 그룹이다. 그 외에는 직원들은 어떠한 수직적 지위를 가지고 있지 않다. 또한 다른 직원들이 어떠한 직위를 가지고 있는지도 불명확하다. 즉, 다른 기업과 구글간의 가장 큰 차이점은 일반 직원들이 매니저나 디렉터 등 상사를 통하지 않고 활발한 커뮤니케이션을 주고받을 수 있는 데에 있다. 그 예로 매주 금요일 Googleplex에서는 TGIF라는 일종의 사내 town hall meeting이 있는데, 여기에서 구글 창업자인 Larry Page와 Sergey Brin는 그 주에 있던 일들과 향후 계획 등에 대해서 이야기해주고 자유롭게 직원들의 질문에 답하는 시간을 가진다. 이 자리를 통해서 모든 직원들은 원격으로 회의를 지켜보고, 주요 검색사이트와 사내 인터넷 망을 통해서 개개인의 직원들이 실시간으로 자신의 의견을 입력하고, 창업자의 전략이 마음에 안 들면 사원들은 즉각적으로 묻고 답하며, 공격함으로써 서로간의 소통, 즉 직접적인 커뮤니케이션을 통해 엄격한 위계질서 문화를 과감히 버리게 되었다. 이로 인해 구글의 직원들은 보다 더 효율적이고, 창의적인 직무성과를 달성하게 되었다. 이러한 서비스들이 ‘기업문화를 공유하는 장’으로서의 역할을 하게 됨에 따라 직원들 서로 간에 소통이 확대되는 결과에 이르렀다.
이러한 수평적 문화로 인해서 구글의 간부들은 대학 교수처럼 면담시간을 운영해 직원들을 개별적 경력 상담을 해줄 수 있게 되었고, 그들에게 일대일 해법을 제공해 준다. 또한 인수합병을 당한 회사의 사원들은 멘토링, 상담과 같은 우수한 교육훈련을 통해서 구글에 더 잘 흡수될 수 있도록 도와주고 있다. 이러한 수평적 근무 환경 속에서의 일대일 면담, 멘토링제는 구글의 모든 직원이 원하는 방법으로 일하도록 회사가 지원해 줌으로써 인재의 퇴사율을 낮추는데 도움이 많이 되었고, 특히 회사의 문화에 익숙하지 않았던 다른 기업의 인재들은 자신에게 맞는 근무환경을 가질 수 있는 결과를 가져다 줄 수 있었다. 그 결과 타 기업의 우수한 인재들이 구글의 문화에 빠르게 적응할 수 있었고, 우수한 인재의 이직률을 낮출 수 있었다. 또한 구글의 전체 직원은 보통 3-4명이 한 팀을 이루고 팀원들이 하루종이 같이 놀고 함께 밥 먹으면서 팀별 관계를 형성한다. 즉, 각각의 팀별 관계는 수평적 커뮤니케이션을 이루는데 보조적 역할을 했다. 또한 진보적인 수평적 구조를 이루기 위해 구글은 인사 평가할 때 동료평가제라는 독특한 평가를 시작했다. 이는 분기마다 5명 이상의 동료에게 자신의 성과를 평가받는 것으로 이러한 평가는 점수화되어서 승진과 연봉에 영향을 주고 있다. 따라서 관료화된 수직적 인사관리가 아닌 구글만의 독특한 수평적 인사관리덕분에 직원들 간에 커뮤니케이션이 활발히 이루어질 수 있었고 그 결과로 다른 문화를 가지고 있던 직원들을 팀이라는 하나의 이름으로 뭉칠 수 있는 역할을 해줄 수 있었다.
구글은 인재관리에 막대한 비용을 기꺼이 지불해 왔다. 보다 나은 인재를 선별해내기 위해 일반적인 선발부터 독특하고 세부적인 방법을 모두 동원해왔다. 핵심인재는 기업의 성공에 있어서 선택사항이 아닌 필수조건이기 때문이다. 과거에도 현재에도 그리고 미래에도 기업을 운영하고 사람을 위한 가치를 창출해 내는 것은 결국 사람의 몫이다. 하지만 이러한 인사의 중요성은 대부분의 기업이 모두 인지하고 있다. 그렇다면 왜 구글의 모집/선발 제도가 가치를 지닐까? 그 이유는 바로 조직의 문화를 그들의 모집/선발 제도에 가장 잘 반영했기 때문일 것이다. 지금 이 시간에도 세계 각 기업이 핵심인재유치에 열을 올리고 있지만, 그들이 취하는 인사관리제도에 조직문화가 잘 녹아 있지 않다면 인재를 효과적으로 운용할 수 없을 것이다.
<참고자료>
investor.google.com
www.seri.org
www.lgeri.com
www.fnnews.com
www.etoday.co.kr
www.dt.co.kr
www.hankyung.com
www.munhwa.com
www.mk.co.kr
www.edaily.co.kr
잡스처럼 창조하고 구글처럼 경영하라 - 전유현,을유문화사,2012
구글 노믹스 - 제프 자비스, 이진원 역, 21세기북스, 2010
구글파워 - 재닛 로우, 배현 역, 애플트리태일즈, 2010
왜 구글인가 - 마키노 다케후미, 정정일 역, 한빛비즈, 2010
구글 VS 네이버 - 강병준, 류현정, 전자신문사, 2008
구글 성공의 7가지 법칙 - 뤄야오종, 오수현 역, 이코노믹북스, 2007
구글 성공 신화의 비밀 - 데이비드 A. 바이스, 우병현 역, 황금부엉이, 2006
검색으로 세상을 바꾼 구글 스토리 - 존 바텔, 이진원 역, 랜덤하우스중앙, 2005

키워드

다국적기업경영 구글,   네이트 다음 네이버,   페이스북 트위터 구글,   sns 소셜네트워크,   경영혁신 인재관리,   구글,   Google,   인재혁명