메이요의 호손실험

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메이요의 호손실험에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

간의 감정적, 심리적 요인이 중요하다는 것을 발견하고 면접 계획을 시도하게 되었다.
당초 면접은 1,600명 정도로 계획하였지만 1928년 9월부터 1930년 3월까지 21,126명을 실시하였다.
면접의 내용과 목적은 공장 내에서 지도 감독 및 기타의 관리 방식을 개선하기 위하여 종업원의 불평 불만을 조사하고 공장의 물리적 환경과 안전, 위생 및 종업원 관계의 개선을 도모하기 위한 것이었다.
이러한 면접은 자신들의 불평 불만을 토로할 수 있는 기회와 그 동안 말할 수 없는 의견을 상급자들에게 간접적으로 전달 할수 있다는 것이 좋은 결과였다. 그리고 감독자들에게 종래의 감독 방식에 반성의 기회를 제공할 수 있었다.
메이요의 결론은 다음과 같다.
첫째, 면접은 개인의 감정적인 요소들을 제거해서 그들의 문제를 분명히 할 수 있다.
둘째, 면접은 동료들과 만족한 사귐을 가져올 수 있다.
셋째, 면접은 소속되어 있는 요원들과 협동할 수 있도록 도와주며 경영자와도 좋은 관계를 배양시킨다.
넷째, 면접은 조직체의 아랫사람과 윗사람의 커뮤니케이션을 쉽게 하여 감정적 왜곡과 갈등을 해소시키고 불평 불만을 합리적으로 발산할 수 있도록 하는 데 공헌한다.
다섯째, 면접은 경영에 있어서 객관적 가치가 큰 정보의 원천이다.
4) 배전기 권선작업실 관찰 실험
이 실험의 목적은 직장내 자연 발생적인 사회집단(자생적인 집단)을 파악하려는 연구였다. 즉, 관찰자들의 사이에 대면관계(Face to Face Relations)를 통해서 의식적으로 무의식적으로 형성되는 비공식조직을 관찰하였다. 즉, 두 집단 사이에 빈번한 대화나 친밀한 행동 및 비공식적인 회합의 형태와 그 참여인원 또한 조직적인 소집단의 유무와 규모 관찰들을위한 연구를 목적으로하였다.
이 실험은 호손 실험의 마지막 단계로서 전화자동교환기의 일부인 배전기 권선작업에 종사하는 14명의 남자종업원을 대상으로 실험하였다.
실험을 통하여 밝혀진 대략적인 내용은 다음과 같다.
첫째, 실험 기간중 14명의 종업원들 사이에 자연히 두개의 비공식적인 집단이 생겨서 그 기풍이 다르고 능률면에서도 상이한 결과를 나타냈다.
둘째, 조직원의 활동은 자연히 서열 순서로 이루어지고 있으며 각자의 지능지수나 숙련도는 반드시 작업 능률과 상관관계가 크지 않고 오히려 각자의 근로 의욕 상태가 작업 능률과 상관관계가 크다는 것을 발견하게 되었다.
셋째, 조직원의 종업원들은 공장에서 정한 표준 작업량에 얽매이지 않고 때에 따라 생산 증가를 억제하고 생산량의 기준을 그들 자신들이 조절하는 것을 알게 되었다.
(4) 호손실험의 인간관계론 태동
생산 능률은 종업원의 태도와 감정에 크게 의존하고 있다는 사실을 발견하여 인적 요인의 중요성을 인식하였다.
종업원의 태도나 감정은 그가 속한 집단 내의 인간관계와 밀접한 관계가 있음을 발견하여 인간의 태도나 감정을 이해하기 위하여 인간을 인간관계적 존재로서 파악한 점이다.
공식적 조직 내에 있어서의 자생적 조직의 발견과 그 기능의 파악을 들 수 있다.
인간은 기계가 아니라는 것과 인간은 심리적 요소가 생산에 작용한다는 것을 깨우쳐 주는 연구였다.
앞으로의 노동자와 경영자와의 이해 폭을 줄일 수 있느냐 마느냐가 바로 경영에 성패를 가져오게 된다는 것이다.
(5) 호손 실험의 비판
메이요에 의하여 제창된 인간관계론도 경영자 편향적이라는 점이다. 노동이라는 측면을 단순화한 문제점이 노출된다. 뿐만아니라 노동자는 비논리적이며 경영자는 논리적이라는 묵시적인 의향이 있다.
이 실험에서 결론은 인간관계를 조직 내에서만 한정되고 사회 전체와의 관련은 경시하였다는 것이다.
조직적인 측면의 인간관계는 다분히 의도적이며 편향적인 측면이 높다. 꼭 인간관계의 논리가 직장이나 단체에 국한되는 것이 아니며 사회의 많은 분야에서 인간관계가 성립될 수 있다는 것이 경시되었다는 점이다. 노동조합의 관계를 경시하고 노동조합을 무시하고 노동자들의 비조직적인 의미로 관련하였다.
경영자적 입장에서 인간관계의 이론이 정립된 경향이 높다. 그러므로 노사간의 인간관계와 노동조합의 쟁이나 파업 등에 관련된 문제를 소홀히 한 점과 조직 내의 인간관계는 경시되었다는 것이다. 인간의 동기 유발을 무시하고 관계적 내용만을 중시 여기는 것은 문제가 있다.
또한 현대사회에서 문제화되는 인간관계의 소외 현상이 대두된다. 즉, 미래의 통신적인 화상의 시스템은 곧 간접적 접촉으로 인간관계가 형성되므로 인간의 특별한 체취를 통한 교감 형성이 이루어질 수 없으므로 인간의 소외 현상은 더욱 가중될 것이다.
이를 해결하고 과거의 분업화의 문제점을 파악하여 새로운 경영 기법을 채택하고 있다. 그 예로는 경영혁신(Re-engineering )이나 구조변혁(Restructuring)등이다. 이들은 인간중시적인 측면에서 등장하게 되었다.
미래는 정보 체제의 대두로 작업장이나 업무의 현상에서 인간관계의 문제점보다 인간과의 대면의 부족에서 오는 소위 인간 접촉 부족 문제가 심리적, 사회적으로 크게 대두 될 수 있기 때문에 인간관계의 소외현상해결을 위한 연구가 이루어져야 한다.
그러나 인간관계는 어떠한 원칙적인 틀이 존재하지 않는 다는 것을 먼저 생각하고 자유스러운 생활에서 인성을 중시하고 더불어 살아가는 인간관계의 형태를 구축해야 할 것이다.
<인간관계론>
1.개념및발달배경
-인간관계론이란 인간의 감정적 심리적 정서적 사회적 요인을 중시하고
이러한 요인을 효율적으로 운용함으로써 인간의 원활한 관리를 도모하여
조직의 목표달성에 기여하게 하려는 관리체계를 말한다.
-인간관계론은 1924~1962년사이에 시카고의 서부전기회사 호손공장의 실험으로
성립되었으며, 하버드 대학의 경영학 교수들이 중심이 되어 이루어졌다.
-호손실험(1924~1932년) : 이러한 인간관계론은 메이요, 화이트헤드, 뢰슬러, 베르거 등의
호손실험을 통해 정립되었다.
2.인간관계론의특징
E.Mayo에 의해 행해진 호손실험을 중심으로 인간관계론의 특성을 요약하면 다음과같다.
-메이요는 호손실험을 통해 테일러의 과학적관리법의 우수성을 증명하려 하였으나,
오히려 인간심리상태가 중요하다는 사실을