삼성의 인적자원 관리

소개글

삼성의 인적자원 관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론
1. 삼성을 선택한 이유
2. 삼성에 대하여
3. 삼성의 경영자 및 경영이념

Ⅱ. 본 론
1. 모집 및 선발
1> 추구하는 인재상
2> 선발원천
3> 선발도구

2. 배치 (진급, 교육, 보수)
1> 삼성전자의 인력구성 및 배치
2> 삼성전자의 인력교육
3> 삼성의 인사평가제도
4> 급여 및 보수
5> 복지후생

3. 퇴직(인력 구조조정)
1> 인력 구조조정의 개념
2> 인력구조조정의 장단점 - 구조조정과 기술력 저하와의 관계
3> 삼성의 구조조정
4> 삼성의 구조조정에 반대하는 의견(삼성 해복투)

4. 토론
1> 채용에 관하여
2> 배치에 관하여
3> 퇴직에 관하여

Ⅲ. 결 론

본문내용

까지 말할 수 있을 듯 싶다.
: 그렇기는 하지만, 노조측에서도, 아니 삼성엔 제대로 된 노조가 없다. 어쨌든 그런 집단에서도 불만이 나오는 것은 어쩔 수 없다. 사실 말이 효율적 경영을 위한 구조조정이지, 일을 잘 하고 못하고를 떠나서 나이 많아서, 돈 더 줘야 되면 자르고, 몇 명이 모여서 너 나가라고 하면 나가야 되고, 팀장하고 사이가 안 좋다고 능력에는 상관없이 잘려야 하고, 뭐 이런 상황도 감안해 줘야 되지 않을까 한다. 더구나 희망퇴직이라고 명패까지 걸어놓고 뒤에서는 강퇴라면 더 큰 문제일 것이다.
: 사실이다. 그래서 나의 생각에는 그런 두 집단간 문제가 윤리의식에서 나온다고 생각한다는 것이다.
: 하지만, 윤리의식은 너무 추상적인 문제점이 아닐까? 아무래도 현실에서 적용하기에는 너무 무리한 문제가 아닐까 싶은 생각이 든다. 결국 두 집단의 윤리 의식이 아무리 좋아도 현실적인 해결책이 나오지 않는 한, 두 집단간의 의견차는 분명히 있을것이기 때문이다. 어느 한 집단에게 양보를 강요할 수도 없는 노릇이라는 생각이 든다.
: 그래서 중요한 것은 법률이다. 양측에 공평하고 보다 확실한 법규가 있다면, 서로간의 이해타산을 충분히 고려하여 만들어진 법이 있다면, 이렇게 큰 법제를 아전인수격으로 곡해하는 현상은 막을 수 있지 않을까 싶다. 윤리를 뛰어넘는 확실한 법제도가 필요할 것이다.
: 솔직히 말하자면 우리가 어느 것이 옳다고 얘기하는 것은 지식이나, 자료, 판단력 모두가 미숙한 것 같다.
: 맞는 말이다. 그래서 하지만 일단 여기까지의 우리의 결론은 확실하게 나온 것 같다. 근본적인 문제점들을 바꾸자고 한마디로 요약할 수 있을 것이다. 결국 첫째, 가장 근본적으로 노사간, 기업과 구성원간의 윤리적 인식을 바꿔야 한다는 점. 둘째, 그렇게 하기 위해 강제적이든, 내부적이든 확실한 사회구조적 개선이 뒤따라야 한다는 점. 물론 여기에서는 보다 명확하고 양측의 입장이 충분히 반영된 법적 정의가 필수라는 결론이다. 셋째, 마찬가지로 이러한 문제점들을 해결해 나가기 위한 현실 내에서의, 현실적인 합리화가 필요하다라고 결론내릴 수 있지 않을까?
: 사실 우리가 결론을 내리기엔 너무 큰 문제랄 수 있지만, 조금 추상적인 결론인 것 같다는 생각이든다.
: 그래도 우리가 내릴 수 있는 최선의 결론이라는 점에 동의한다. 사실 제도적인 문제를 자료조사를 통해 알아봤고, 삼성측의 노력이나, 언론측의 보도등도 충분히 찾아봤지만, 더구나 구조조정에 대한 논문까지 봤지만, 우리가 어느 것이 옳다라고 정의 내리기는 무리였다고 생각한다. 지나치게 노동자 측을 강조한 글들은 사회 전반적인 개선 방안에 대한 안정적인 대책이 없고, 정부나 기업들은 이론상으로만 합리적인 글들, 현실적으로 적용이 안되고 있는 탁상공론식, 임기응변식의 내용이 많고. 그런 상황에서 우리가 어느 특정 집단의 주장을 판단하기에는 무리가 있다.
: 그럼 다른 의견들이 없다면, 이 부분에 대해서는 아까 말한 3가지 결론으로 내리도록 하겠다.
요약 1 : 퇴직 문제에 있어서 거의 인력구조조정의 형태로만 나타나는 현 우리나라의 사회경제 구조 자체에 문제점이 있다.
요약 2 : 또한 아무리 적합한 이론적 방안들도 직접 적용되는 현실에서는 제대로 시행되지 못하거나, 시행하지 않고 있다.
요약 3 : 또한 허술한 법제도, 아전인수식의 곡해 가능성이 많은 법제도는 노사 양측간의 이해타산을 충분히 반영하지 못하고 있다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 삼성전자란 기업의 전반적인 모습을 살펴보고 토론했다. 입사에서 배치 그리고 퇴직에 이르기까지 전반적인 모습을 살피다 보니 겉 할기식의 논의가 되었지 않나 하는 우려도 생긴다. 하지만 조사한 것으로 인해 많은 것을 깨달을 수 있었고 이를 토대론 결론을 내보고자 한다.
우선 삼성전자는 인력을 채용함에 있어 창의성을 가장 높게 평가하며 채용의 우선 순위로 삼았으며 여성 채용과 스카웃 그리고 해외 인력 채용에 있어 인재 경영으로 앞서가는 기업의 모습을 보여 주었다. 물론 형평성에 어긋난 점도 있고 역차별이라고 지적되는 문제점도 가지고 있었다. 하지만 이는 제도를 처음 도입할 때 지적되는 문제점일 뿐 기존의 제도보다는 한 걸음 나아간 것이라 보여 진다. 다음으로 배치 부분을 살펴보자면, 인력 구성에 있어 타 기업에 비해 견제와 균형이 잘 이루어진 구조라 볼 수 있다. 기업 내부를 들여다 보면 인재 경영이란 경영이념을 극대화 시킬 수 있도록 교육에 많은 힘을 기울이고 있는 것을 볼 수 있다. 교육생이 직접 참여하는 교육 형태와 온라인 교육을 그 기본 틀로 하고 있다. 아쉬운 점은 그 취지만큼 잘 이루어지고 있지는 않다는 것이다. 하지만 교육을 위해 많은 예산을 들이는 것 자체가 회사의 잠재력을 보여주는 것이 아닐까한다. 이외에도 연봉제 도입 그리고 고급인력 유치 등에 있어 평가식이 아닌 동기부여식의 보다 발전된 형태를 보여 주고 있다. 물론 많은 토론거리들이 도출되는 부분이기는 했다. 하지만 틀에 얽매이지 않고 제도를 도입해 자기 것으로 만들려하는 기업의 노력이 보이는 부분이기도 했다. 마지막으로 퇴직부분을 살펴본다면, 대부분의 기업이 그렇듯이 가장 많은 비판을 받고 있는 부분이었다. 제도를 만들어 놓더라도 제대로 유지되기 힘들었고, 우리나라의 유연화되지 못한 노동시장으로 인해 제도를 효율적으로 집행하기도 힘든 부분이다. 더욱이 이런 문제점들이 고쳐지지 못하고 순환되고 있는 것이 가장 안타까운 점이다.
조원들끼리 많은 토론이 있었지만 한 기업의 장점과 단점은 섣불리 평가할 수 없는 것일 생각된다. 평가받으려면, 더욱이 평가를 받는 대상이 영리를 추구하는 기업이라면 시장에서 이루어져야 한다. 삼성전자는 시장에서 한국1위의 기업으로 평가받는 기업이다. 더욱이 삼성전자의 anycall은 브랜드 가치면에서 세계에서 42번째이다. 물론 결과가 좋다고 해서 항상 과정이 옳다고 말할 수는 없다. 하지만 손가락질 받는 기업이 소비자들에게 이익이 되는 물건을 팔 수는 없었을 것이다. 삼성전자는 나름대로 주주가치의 극대화를 위해 여러 제도면에서 또 의식면에서 항상 앞서왔기에 소비자들의 사랑을 받을 수 있었다고 생각한다.