[인적자원관리] 삼성전자의 인적자원관리

소개글

[인적자원관리] 삼성전자의 인적자원관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

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1. 삼성전자소개

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2. CEO이건희의 약력

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Ⅱ. 본 론

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1. 모집 및 선발

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1) 추구하는 인재상

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2) 선발원천

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3) 선발도구

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2. 배치(진급, 교육, 보수)

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1) 삼성전자의 인력 구성 및 배치

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2) 삼성전자의 인력교육

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3) 삼성전자의 인사평가제도

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4) 급여 및 보수

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5) 복지 후생

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3. 퇴 직

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◎ 인력구조조정의 개념

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Ⅲ. 결 론

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본문내용

생에 대한 분야에서도 많은 신경을 쓰고 있다. 세부적인 내용으로는 아래와 같은 복지후생제도를 적용하고 있다.
종합검진 및 의료비 지원 : 본인과 배우자의 보험수가 외의 진료비 항목지원
자녀 심장병 수술비 지원 : 임직원의 자녀의 본인부담금 수술비 전액지원(공제회 70% + 회사 30%)
자녀 백혈병 치료비 지원 : 임직원 자녀의 항암치료 개시부터 인당 2천만원 내 실비지원
거주지 화재 피해 발생시 지원 : 본인 및 부모님 거주주택 지원
개인연금 지원 : 전년도 소득의 3%
캐리비안베이(에버랜드) 및 휴양지 사용
자녀 학자금 지원 : 대학교육까지 국내 및 해외에 재학중인 임직원 자녀 지원
사업장 식대 지원
부임여비 지원 : 인사발령에 의해 근무지가 변동되어 주거를 이전하는 임직원에게 지원
사내 예식장 지원 : 임직원 및 임직원의 자녀, 형제 자매 대상으로 지원
3. 퇴직 (인력 구조조정)
◎ 인력 구조조정의 개념
※ 인력구조조정의 방식
인력구조조정이란 인력을 감축하고 효율적으로 운영하여 생산성을 향상시키고 인건비를 감소 하는 것을 의미한다. 인력 구조조정으로는 크게 생산성 향상, 인건비 감소, 그리고 협력적인 윈-윈전략의 세가지 방식을 들 수 있다.
첫째, 생산성 향상전략
해고이전에 우선 내부에서 재교육을 통해 각 구성원의 능력 향상을 지원하고, 그 과정에서 재배치를 통해 회사 내에서 각자에게 맞는 일자리를 가지게 해서 생산성을 향상시키는 것이다.
둘째, 인건비 감소 전략
보너스 삭감, 봉급 하향조정 그리고 보다 극단적인 방법으로 일정 비율 인력감축을 들 수 있다. 장기적인 관점에서 비록 순간적으로는 어려워도 장기적인 경쟁력 향상을 뷔해서는 인력삭감이 효과적이다.
셋째, 협력적인 윈-윈전략
협력업체로의 전출, 분사제도, 아웃소싱, 창업지원 등을 들 수 있다. 인력감축 방법과 같은 결과를 가져오면서도 퇴직자를 위한 협력적인 지원이 존재한다는 점에서 큰 차이를 보인다.
협력업체로의 전출 : 주로 정부관리들이 산하기관이나 민가 유관기업으로 갈 때 사용하는 방법 으로 모든 조직이 인력구조조정을 하고 있는 마당에 과거와 같은 인사청탁이나 정부 압력으로 인한 타 조직으로의 전출은 바람직하지 않다.
분사제도 : 예를 들면 일본의 생선 초밥 가게에서 일정기간 봉사한 구성원에게 체인점 형태의 가게를 만들어 주는 방식이다. 또한 제품과 서비스의 품질 유지와 고객 유치 등 다양한 경영지원을 통해 본점은 꾸준히 분사에 대한 관심을 가지고 운명공동체로서의 관계 유지
아웃소싱 : 기업이 내부에서 직접 담당하고 부품생산, 청소, 빌딩관리 등의 활동을 외부에서 조달 하기로 결정하면서 그 일감을 기존에 기업 내부에서 담당하던 사람들에게 나눠주는 방식이다. 물론 그와 같은 계약을 맺을 때에는 새로 세워진 회사가 일정 기간 후에는 자립할 수 있도록 일감을 차차 삭감하는 내용을 삽입한다.
창업지원 : 가장 광범위하게 퇴직자들에게 제공해 줄 수 있으면서, 큰도움을 줄 수 있는 방법이다. 구체적으로는 기업이 퇴직 대상자에 대하여 일정 기간 동안 재교육의 기회를 제공 하고, 창업지원 센터를 두어 이들에게 창업에 관한 아이디어와 동업자 소개, 그리고 창업에 대한 행정 지원 등의 도움을 주는 것이다.
Ⅲ. 결 론
지금까지 삼성전자란 기업의 인적자원 관리에 대한 전반적인 방법을 살펴보았다. 채용에서부터 배치, 관리 그리고 퇴직에 이르기까지 전체적인 내용을 다루다 보니 좀 더 깊은 사례등을 조사하지 못한 것이 아쉽다. 하지만 조사한 것으로 인해 많은 것을 알 수 있었고 이를 토대로 결론을 내려보겠다.
삼성전자는 인력을 채용함에 있어 창의성을 가장 높게 평가하여 채용의 우선 순위로 삼고 있다. 여성채용, 스카웃 그리고 해외 인재의 채용에 있어 인재 경영으로 앞서가는 기업의 모습을 볼 수 있었다. 물론 장애인 문제, 여성의 직장내 차별 등의 문제는 개선의 필요성을 느낄수 있었다. 하지만 이는 제도를 처음 도입할 때 지적되는 문제일 뿐이라는 생각이 든다.
또한 삼성전자는 인재의 영입 후 그들에 대한 적절한 배치와 교육을 철저하게 하고 있어 인재를 썩히는 과오를 범하지 않으려는 것을 느꼈다. 기업 내부를 들여다 보면 인재 경영이란 경영이념을 극대화 시킬 수 있도록 교육에 많은 힘을 기울이고 있는 것을 볼 수 있다. 교육생이 직접 참여하는 교육 형태와 온라인 교육을 기본 틀로 하고 있다. 하지만 아직 교육의 성과를 측정할 수 있는 제도나 방법의 연구가 부족하지 않나라는 생각을 해보았다. 물론 교육의 결과가 업무의 성과로 나타나기는 하지만 교육제도에 대한 평가를 해볼 자때의 필요성도 있지않을까라는 의문이 생겼다.
배치 교육 이외에도 연봉제 도입 그리고 고급인력 유치 등에 있어 평가식이 아닌 동기 부여식의 보다 발전된 형태를 보여주고 있다. 틀에 얽매이지 않고 제도를 도입해 자기 것으로 만들려 하는 기업의 노력이 보이는 부분이기도 하다.
마지막으로 퇴직 부분을 살펴보면 대부분의 삼성은 삼성전자의 임직원들에게 ‘삼성맨’이 된 것에 대한 자부심을 마지막까지 느낄 수 있도록 노력하는 모습을 엿볼수 있었다. 퇴직자들과 삼성전자간의 WIN-WIN전략이 그 것이다. 달면 삼키고 쓰면 뱉는 기업이 아니구나..라는 생각을 해보았다.
삼성전자는 한국의 1위 기업으로 평가를 받고 있다. Anycall의 경우 브랜드가치가 세계에서 42번째이다. 더욱이 삼성의 세계 시장 점유율 1위의 제품이 13종에 다른다는 것은 자랑스럽게 느껴진다. 삼성전자의 인적자원관리를 조사하면서 삼성전자가 이러한 성과를 거두고 있는 것은 역시 인적자원의 관리가 잘 이루어지고 있어서이다 라는 결론을 조심스럽게 내려본다.
참고문헌
강진구 <삼성전자 신화의 그 비결> 고려원
전용욱. 한정화 <초일류 기업으로 가는 길 - 삼성의 성장과 변신> 김영사
참고사이트
삼성홈페이지 (http://www.samsung.co.kr/)
삼성전자홈페이지 (http://www.sce.co.kr/)
삼성경제연구소 (http://www.seri.org/)
LG경제연구원 (http://www.lgeri.com/)
전자신문 (http://www.etimesi.com/)

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인적자원관리,   삼성전자,   인재상,   인재관리