★각 기업별 인재채용기준 및 인재상과 인재선발제도★.

소개글

★각 기업별 인재채용기준 및 인재상과 인재선발제도★.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<서론>
Ⅰ. 프로젝트 선정과 방향
1. 선정의의
2. 기업에서 채용의 중요성
3. 어떻게 모집을 해야 할까?
4. 어떤 사람을 뽑을 것인가 (인재상)
5. 어떻게 뽑을 것인가 (선발 방식)
6. 팀 프로젝트의 방향

< 본론 >
Ⅱ. 기업소개와 채용기준
1. SK
2. 한국 도로공사
3. 삼표

Ⅲ. 어떻게 모집을 해야 할까? (유인제도)
1. 인재확보의 중요성
2. 인재확보 전쟁이 심화되는 이유
3. 기업들의 유인제도 ( sk)
4. 한국도로공사
5. 삼표
6. 각 기업들의 유인제도 특징
7. 인재가 모이는 기업은?

Ⅳ. 어떻게 뽑을 것인가? (외부선발방법)
1. 기업사례. SK(주)
2. 기업 유형별 선발의 경향 및 특징
3. 면접의 중요성, 유형 및 분석
4. 외부 선발 방법의 분석과 전망

Ⅴ. 해외 선진 기업의 채용
1.외국 선진기업의 채용 추세
2. 외국기업사례 분석 (숨겨진힘)
3.외국기업의 추천에 의한 채용

< 결 론 >
1. 인적자본 확보의 과정
2. 모집
3. 선발
4. 결론

본문내용

는 환경을 만들어주는 것이다. 그러면 자연히 직원들이 다른 사람들에게도 PSS에서는 일할 맛이 난다고 이야기 하게 될 것이다. 그러다가 사람이 필요하면 직원들에게 혹시 적당한 사람이 있으면 나한테 전화하라고 이야기를 해둔다. 그러면 금방 적임자를 채용할 수 있게 된다.”
이처럼 영업 직원들 가운데 상당수는 개인적인 추천을 통해 입사했다. 또한 PSS는 추천 의뢰를 하거나 경우에 따라서는 취업 알선 기관을 이용하기도 하며, 또 다른 기업을 인수할 때 기존 직원들을 그대로 흡수하는 방법으로 새로운 인력을 충원한다. PSS 에서는 기존 직원들의 친인척들에 대한 추천도 장려하고 있다. 기존의 직원들은 친구들이나 친척들을 추천해서 함께 일하기도 한다. 이러한 추천을 장려하는 이유는 팀워크를 맞출 수 있는 사람을 뽑기 위해서이다.
< 결 론 >
=> 우리는 팀 프로젝트를 시작할 때 채용에 대한 전반적인 것들을 다뤄보고 거기서 발견되는 문제점들을 찾아 그 문제점을 개선하기 위한 방법들을 토의해 본 후 그 결론과 외국기업사례를 통해 해결책을 제시해 보고자 하였다.
하지만 조사과정에서 채용사례와 이론적인 것들을 살펴봤을 때, 현 기업들의 문제점을 지적하기 보다는 기업과 인재에 대한 현 시점에 더욱 중점을 두게 되었다.
그럼 그 조사 내용을 정리해 보도록 하겠다.
1. 인적자본 확보의 과정
=> 인적 자본 확보과정은
모집 - 선발 - 채용 - 훈련 - 배치
의 과정을 따른다. 이번 프로젝트는 이 과정 중 모집과 선발과정 위주로 조사를 해보았다. 모집part에서 각 기업들의 인재상과 유인제도등을 살펴보았으며 선발part에서는 3개 기업의 선발과정을 중심으로 면접에 대한 내용을 중점적으로 다뤘다.
2. 모집
1) 기업이 인력확보에 중점을 둬야 하는 이유
<표1>에서 알 수 있듯이 유능한 인재의 확보는 기업 가치를 상승시키는데 직접적인 영향을 미친다. 그러나 노령화로 인한 노동인구의 감소와 산업의 첨단화 되면서 그에 맞는 인력은 점점 더 찾기 힘들어 진다. 또한 기업 간의 인재의 이동이 심화되면서 많은 돈과 시간을 투자해 선발한 유능한 인재도 더 좋은 조건을 제시하는 또 다른 회사에 뺏길 수 있는 가능성이 높아지고 있다. 따라서 유능한 인재를 뽑는 것 만큼이나 그 인재를 유지하는 것도 중요시 되고 있다.
2) 인재상의 특징
각 기업의 인재 상을 살펴보면 sk 는 사교 자세가 좋고 가정 및 관리 수준이 높고 계속 함양시켜 나갈 수 있는 사람, 한국도로 공사의 경우 창의적이고 개방적인 인재, 삼표는 주인의식을 갖고 동요들과 직장생활의 보람을 나눌 수 있는 인재 등으로 눈에 보이는 실적이나 능력보다 기업의 문화에 부합하고 발전가능 성이 있는 인재를 선호하는 경향을 보이고 있었다.
3) 유인제도의 특징
유인 제도에서 복리후생과 자기개발지원 제도를 살펴보았는데 복리후생의 경우 세부적인 내용에서는 차이가 났지만 시행하고 있는 큰 제도적인 측면에서는 비슷한 양상을 띠었다. 하지만 자기개발지원 측면에선 많은 차이를 볼 수 있었다. sk의 경우 국내와 대학에서 박사학위를 딸 수 있도록 제반 경비를 지원하고 있었으며 안식휴가제를 실시하여 10년 이상 근무한 능력 있는 사원에게 1년의 휴가기간을 줘 공부를 원할시 그것을 지원해 주고 있었다. 그러나 삼표의 경우는 자기개발 지원에 대한 제도가 잘 갖춰져 있지 않았다. 자신을 성장시키고 싶어 하는 취업자들의 욕구를 충족시켜주지 못할 뿐 아니라 회사측면에서도 인재개발을 하여 발전할 수 있는 기회가 더 적어지고 있는 것이다.
4) 취업지원자들의 성향
<표3>에서 볼 수 있듯이 취업자들의 경우 첫 번째 요소로 금전적 보수를 지향하고 있었다. 이런 측면 자체가 보수가 높은 대기업을 선화하게 되는 이유일 것이다. 그리고 두 번째로 일과 생활의 균형을 바라고 있었는데 높은 보수를 받길 원하면서 자기생활은 생활 되로 영위하고 싶어 하는 경향을 띠고 있다. 그리고 세 번째로 성장의 기회를 들고 있는데 이런 요소를 충족시켜주기 위해서 기업들은 자기개발지원에 관심을 갖고 시행하고 있다
3. 선발
1) 선발 과정의 특징
대기업일수로 선발과정에서 복잡한 양상을 띠고 있었다. 또한 면접도 여러 차례로 나누어 실시하여 채용에 있어 면접의 비중을 높게 가지고 있었으며 공기업의 경우 는 필기시험 위주로 직원을 선발하고 있었으며 최근 면접비중을 증가시키고 있었다. 중소기업에 경우는 선발과정 자체가 크게 간소하였으며 면접도 한차례만 치러지고 있었다. 중소기업의 인력난을 유추해 볼 수 있는 대목이다.
2) 면접 성향의 특징
선발 시 가장 많이 치러지고 있는 면접형태는 집단 면접 이였다. 그러나 개인의 역량을 잘 살펴 볼 수 있는 프리젠테이션 면접이나 토론 등이 많이 증가하고 있는 추세이며 합숙면접과 같이 새로운 형태의 면접방법을 계속적으로 도입하여 뛰어난 인재를 선발하기 위한 노력을 하고 있었다.
4. 결론
이번 프로젝트를 통해서 기업이 인재에 관심을 갖는 것은 시대적 흐름이 아니라 기업이 발전해 가는 과정이라는 결론을 내렸다. 많은 기업들이 최근 일류화 되면서 인재의 중요성을 인식하고 유인 제도나 선발방법에서 전문화 다양화 차별화 되고 있으며 그 분위기가 바로 흐름으로 나타나고 있는 것이다. 여기서 일류기업이란 지금의 대기업을 말하는 것이 아니며 가장 높은 수준의 기업을 향해 가는 것을 가정한 것이다. 즉, 기업이 일류 기업화 될수록 유인제도와 채용방식 면에서 복잡화 다양화되고 있으며 그것은 기업이 성장해 가면 갈수록 인재의 중요도가 커진다는 것을 의미한다. 기업에게서 인력이란 수익을 위한 도구가 아닌, 핵심전략이 되고 있다.
<참고 자료>
인재 경영의 기술 (제이w.코쉬,토마스J.티어니 지음)
성공하는 기업의 인간 경영 (중소기업 노무 연구회)
채용과 선발의 심리학 (로버트 우드, 팀 페인)
인재를 골라뽀는 기술 ( 캐빈글린 벡스, 매듀 오커넬, 크리스토퍼 클린벡스) 등
숨 겨 진 힘
인사관리 교 과 서
LG경제연구원 http://www.lgeri.com/
sk 홈페이지 http://www.skcorp.com/
삼표 홈페이지 http://www.sampyo.co.kr/

키워드

★각 기업의 인재상과 선발 제도★.,   ★각 기업의 인재상과 선발 제도★..