미국경영학의 발전과정과 조직이론 발전.

소개글

미국경영학의 발전과정과 조직이론 발전.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ.미국 경영학의 생성 및 발전
1. 생산관리시대(1900 ～ 1919) : 고전적 경영이론
2. 조직관리시대(1919～1945) : 행동학적 경영이론
3. 미케팅관리시대(1945～1958) : 경영과학이론
4. 기획관리시대(1959～1972) : 상황적응이론
5. 전략경영의 시대(석유위기 이후～ )

Ⅲ. 미국경영학의 특징

본문내용

생산하는데 있어 3S를 기반으로 한 컨베이어시스템에 의한 일관적업을 수행함으로써 공장에서의 생산성을 극대화시키는데 큰 기여를 했다. 여기에서 3S란 단일 제품의 전문화(specialization), 작업의 단순화(simplification), 공구의 표준화(standardization)를 말한다. 이는 규격화된 부품을 조립생산하기 위해 전문화된 기계를 사용하고, 오차를 줄이기 위해 노동자의 작업을 단순화시켜 결국 표준화된 제품을 만들어내는 시스템을 의미한다.
이러한 테일러 시스템과 포드 시스템은 인간을 경제인 가설로 보아, 1920년대에 들어와서 인간노동의 기계화 또는 비인간화라는 비판을 받게 되었다.
(2) 관리 과정론
테일러가 활약하던 비슷한 시기에 프랑스에서는 광산기술자인 페이욜이 `일반 및 사업관리`라는 저서를통해 기업은 규모와 종류에 관계없이 기술, 영업, 재무, 보전, 회계, 관리의 여섯 가지 기능을 가지고 있다고 주장하면서, 특히 관리의 5요소와 관리의 일반원칙을 제시했다. 이와 비슷한 시기에 독일에서는 베버도 조직의 관리에 관심을 기울였다.
2. 조직관리시대(1919～1945) : 행동학적 경영이론
1918년 제1차 세계대전이 끝난 후부터 노동자들이 인권을 찾기 위해 민주화와 노동조합 운동을 벌이게 되자 과학적 관리 방식은 한계에 부딪히게 되었다. 이 때 새로운 인간관계의 측면에 초점을 두어 실험을 통해 인간은 경제적인 조건뿐만 아니라 심리적 조건이나 사회적 조건에 의해 영향을 받는 다면적인 존재라는 것을 파악한 학자들이 등장했다. 이들은 호손실험으로 유명한 메이요와 레슬리스버거 등으로, 후에 인간관계론 학파를 이루게 된다.
인간관계론이 지나치게 심리적이며 감정적인 방향으로 전개되자 이러한 한계를 보완하려는 노력의 일환으로 버나드, 사이몬 등에 의해 조직이론이 탄생하였다. 그들은 조직을 구성하는 인간에 대한 새로운 견해를 피력한 조직이론을 개발하였다.
이렇게 다수에 학자들에 위해 노동자들이 집단생활,조직에서 보이는 다양한 행동의 원인들에 초점을 맞추어 인간적인 측면을 강조하는 새로운 경영이론 행동학적 경영이론이 등장하게 되었다.
(1) 인간관계론
1920년대 후반 테일러 시스템과 포드시스템의 여러 가지 비판과 노조의 강력한 반발로 능률이 떨어지게 됨에따라 이를 시정하기위해 새로운 연구가 진행되지 않으면 안되었다. 그 새로운 연구에 의해서 나온 것이 인간관계론(human relations)이다.
인간관계론은 1927년부터 1932년까지 하버드대학의 교수인 메이요와 뢰슬리스버거등이 미구의 GE사 의 전화기 조립공장인 호손공장에서 실험했기 때문에 호손실험이라한다.
메이요와 뢰슬리스버거는 조명실험, 휴식실험, 면접실험, 자생관계실험 이렇게 4차례에 걸친 실험을 하게 되었다.
호손실험(Hawthorne experiments)의 결과 기업의 목표달성도는 종업원의 사기(士氣)에 의하여 크게 영향을 받는다는 점이 밝혀진 이래 사기앙양 요인으로서 비공식집단(informal group)의 중요성이 주목을 받게 되었다. 그리하여 직장의 인간관계에 유의하며 종업원의 사기를 높이고 그들의 자발적인 협력을 확보하기 위한 여러 방책이 추구되었다.
하지만 인간관계론도 인간을 사회제도적인 차원에서 파헤치지 못했고, 공식조직을 너무 경시하고 노동조합 측면을 인식하지 못했으며, 인간의 심리적, 감정적 욕구만을 중시하고 경제적 욕구를 너무 경시했다는 비판을 받았다.
그후 호손실험의 연구는 인간행동의 미시적측면에 대한 연구로서 동기유발이론과 리더십이론이 중심이되는 행동과학론과 인간행동의 거시적 측면을 중심으로 조직의 공식적 측면과 비공식적인 측면의 상호작용을 다루는 조직행동론의 연구방향으로 전개되었다.
(2) 행동과학론
행동과학(behavioral science)은 조직에 있어서의 인간행동에 영향을 미치거나 이를 결정하는 요인에 관한 지식을 체계화하려는 학문이다. 오늘날 산업사회의 급속한 변화는 외부환경을 복잡하게 만들었고, 이에따라 조직구성원인 인간은 많은 변화의 문제에 직면하게 되었다. 따라서 인간행동은 심리학, 사회학, 인류학 등 전문 영역을 초월하여 종합적 관점에서 공동연구의 인식을 바탕으로 행동과학이론이 등장하게 되었다. 이러한 행동과학이론의 특징을 요약하면 다음과 같다.
첫째, 행동과학은 인간행동에 관한 연구이다.
둘째, 행동과학은 종합과학적 및 학제적연구이다.
셋째, 행동과학은 기술적이고 자연과학적 실증절차와 규범적인 연구방법을 이용하고 있다.
이와 같이 행동과학론은 고전학파들이 경시한 인간성에 초점을 맞춤으로써 경영학을 한걸음 진보시켰으며, 그당시 경영자들이 갖고 있던 `근로자는 기계이며 경영자는 기술자`라는 관념을 변하게 하였다.
(3) 조직이론과 시스템이론
바나드와 사이몬은 조직을 의사결정의 시스템으로 보고 있다. 이는 고전조직이론과 신고전 조직이론의 연구성과를 통합하는 새로는 근대조직이론의 지향이다.
1938년, 바나드(C.I. Barnard)가 경영자의 기능이라는 책을 저술함으로써 근대적조직이론이 전개되었다. 근대 조직이론은 조직구성원이 다순한 생산도구가 아니라 의사결정자요 문제 해결자라는 인간관에 입각하고 있다. 그는 인간성을 무시한 전통적 경영관리론과 공식조직을 경시한 인간관계론의 양자를 종합한 데에 그의의를 찾아볼 수 있다.
바나드는 공식조직을 중시하면서 공식조직이 성립하려면 세가지의 조직의 기본요소가 필요하다고 했다. 공통목적, 협동의욕, 의사소통이라는 세가지의 요소가 반드시 전개되어야 한다. 또 버나드는 조직이란 협동체계라고 전제하고 협동이 잘 되는 조직은 건강한 조직이고 협동이 안되는 조직은 명약한 조직이라 했으며, 협동이 잘 이루어 지려면 조직 균형이 필요하다고했다. 조직균형이론이란 조직은 구성원인 개인에게 유인(inducement)을 해야하고, 개인은 조직은 위하여 공헌(contribution)을 해야하는데 여기서 유인가치가 균형을 이루어야 협동이 될 수 있다는 것이다.
(그림 2) 조직균형이론
개 인
------(공헌;contribution)-----→
조 직
←-----(유인;inducement)------
공헌가치(I) = 유인가치(C) 일

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