POSCO 인재 개발원 (POSCO 의 HRD program)

소개글

POSCO 인재 개발원 (POSCO 의 HRD program)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

가. 탐방 취지 및 목적

나. 탐방 기업 소개
MISSION
GOALS
연혁
조직 체계도
인재 육성 방향
1. 교육 목표
2. 중점 과제

다. 탐방 내용
E - Learning으로 정보화시대 선두에 선 포스코
기본 시설 현황
사외 위탁 교육
기타 분야별

라. 평가 및 결론
1. 토의 및 평가
2. 정책적 시사점
별첨자료
관련 사이트와 관련 기사
개인 탐방 소감문

본문내용

게 하는 원동력이 되어줄 것이다.
아울러 든든한 조장 동현이를 비롯, 함께했던 소형이와 현석이에게 감사한다. 우리의 보고서가 미흡하나마 선진 기업교육을 실천하고 있는 포스코의 생생한 모습들과 철학을 전달하는데 도움이 되고 그것을 통해 함께 수업을 듣는 학생들에게 "사람을 키우는 분위기"에 대한 좋은 감흥을 줄 수 있었으면 하는 바램이다.
우리가 포스코를 탐방대상으로 선정한 가장 큰 이유는 기업교육의 형태가 테크놀로지에 기반한 JIT 학습시스템의 형태로 변화하는 추세에서 테크놀로지에 기반하지 않으면서도 최고의 고객만족 서비스 제공이라는 그들만의 핵심역량을 창출해내고 이를 자연스럽게 경영성과로 연결시키는 교육 및 훈련 기법을 살펴 보기 위해서였다. 그 현장을 확인하고 담당자와의 인터뷰, 직접적인 서비스 체험을 통해 이러한 교육의 성과를 다각도로 확인할 수 있었다. 이와 더불어 각종 Self-directed Learning 프로그램들을 통해 모든 사원들이 자기개발에 필요한 지식을 자신이 원하는 시간에, 능력에 맞게 스스로 세운 학습 계획에 따라 학습하고 있다는 것을 확인한 것은 포스코 탐방을 통해 우리가 새롭게 확인한 사항이기도 했다. 이것은 여타선진 기업교육 기관들과 마찬가지로 정보화, 지식화 시대로의 변화에 맞춰 JIT학습 시스템을 기반으로 한 학습자 중심의 기업교육 형태로 변화를 병행하고 있음을 확인하게 해준 것이었다.
"사람이 제일이다"라는 말은 비단 인간관계에서 뿐만 아니라 치열한 경쟁사회를 살고 있는 기업들에게도 중요하게 와 닿는 말이다. 현대사회의 기업은 ‘사람’을 위한 투자를 아끼지 말아야 하고 ‘사람’을 발전시키기 위해 지속적인 관심을 기울여야 한다. 우리가 다녀온 포스코는 지금은 말할 것도 없고 과거의 어떠한 악조건 속에서도 이와 같은 ‘사람’에 대한 기본적인 생각을 버리지 않았다. 탄력적인 사고와 창조적인 대안으로 극복했던 수많았던 어려운 순간들의 중심에는 항상 ‘사람’의 힘이 있었다. 이러한 과정 속에서 ‘사람’은 새롭게 성장해 왔고 ‘사람의 성장’은 기업의 성장으로, 그리고 다시 초우량 기업이라는 명성으로 이어져 내려 왔다. 결국, 포스코의 성공 비결은 오직 “사람”이라는 신념을 바탕으로 자유로운 분위기 속에서 교육과 훈련에 대한 장려와 투자가 이루어 지고 있으며, 자기개발을 위한 학습에 대해 철저히 보상해 줌으로써 교육과 학습에 대한 동기부여를 가능하게 해준다는 점이라는 것이 개인적인 결론이다.
최근 우리나라 기업들은 웬지 이러한 "사람"에 대한 기본적인 생각과 성공사례를 받아들이길 거부하고 있는 것처럼 보인다. 그 예로 근래 들어 각종 연구와 교육 및 훈련 분야에 대한 관심과 투자의지가 실종위기에 있음을 본다. 물론 지금 우리가 처한 상황이 여러 가지 여건상 어려운 것임에는 틀림이 없다. 하지만 ‘사람’에 대한 희망, 미래를 위한 희망을 포기해 버려서는 안 될 것이다. 이럴 때 일수록 ‘사람’ 키우는 사업의 중요성을 인식하고 새로운 관심과 사랑을 북돋아 주어야 한다고 생각한다. 이를 위해서 당연히 ‘사람’을 키우는 역할을 담당하는 한국 기업교육도 급변하는 시대에 부응하는 새로운 역할 인식과 형태를 갖추어야 한다고 생각한다. 즉 성공적인 기업 경영을 위한 Think Tank로서 새로운 지식을 끊임없이 공급하고 기업의 경영 성과와 직결될 수 있는 효과적인 교육 및 훈련 프로그램을 개발,운영하여 최고의 경쟁력을 지닌 ‘사람’을 육성하는데 앞장서야 할 것이다.
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포스코도 민영화되면서 기업의 패러다임이 크게 바뀐 것을 확인할 수 있었다. 평생직장의 개념이 사라지면서, 인적자원관리방안의 차원에서 그 사람이 어디에 가서든 가치를 인정받을 수 있게 평생직업 교육훈련을 중점적으로 하고 있었다. 포스코 인재개발원은 평생 학습(life learning)이라는 측면에서 다양한 프로그램을 마련하는 것도 그런 차원에서 이루어지는 것이다. 이 프로그램에서는 학습과정을 정착기, 성장기, 퇴직 준비기 등 3단계로 나눈 뒤 각 단계에 맞춰 실효를 거둘 수 있는 강좌를 개설했다. 연령대별로 커리어 플랜 워크숍도 실시, 장기적인 관점에서 인생을 설계할 수 있도록 돕고 있었다.
또 이것과 별개로 다른 변화의 움직임도 있었다. 그동안 연수원하면 느껴지는 이미지는 원하는 한적한 지방에 으리으리한 시설들, 몇 일간의 합숙교육 등이었다. 하지만, 이번에 포스코건설을 방문하면서 연수원에도 새로운 바람이 불고 있는 것을 확인할 수 있었다. “사이버 연수원”이 그것인데 한국은 IT 강국답게 그 호응도가 매우 크다고 했다. 현재 포스코건설을 포함해서 포스코 기업 전체적으로 모든 연수원 교육과정 중 사이버 비율은 80%로 지난 2001년 50%에서 크게 늘어났다고 할 정도이다. ‘오프라인 연수원’이 차츰 ‘사이버연수원’에 자리를 내주고 있는 실정이다.
담당자의 말이 삼성, LG, SK, 현대자동차, 동부 등의 다른 대기업에서도 직무교육의 상당부분을 사이버 연수원을 통해 해결하고 있다고 하였다.
이것은 빠른 변화에 부응하는 경영전략을 전개하기 쉽고, 우수 인재 확보에 사활을 걸고 있는 기업들이 사이버 연수원을 효율적인 우수 인재 양성 수단으로 보고 있기 때문이다.
연수원도 과거에는 신입사원 교육을 위한 기관 정도로 인식됐지만 최근 들어 인적자원개발의 중요성이 강조되면서 사이버 연수원의 최대장점인 “원격교육” 과 “맞춤형 교육”이 더욱더 주목을 받기 때문인 것 같다.
마지막으로 포스코 e러닝 담당과장으로부터 들은 이야기로 끝을 마치고자 한다. “앞으로 교육은 사이버로 하고 평가시험은 집합교육을 통해 토론, 평가 등과 연동하는 방향으로 잡고 있다”고 말했다. “e-Learning” 의 개념이 “e-HRD” 로 바뀌고 있는 추세라고 했다.
대기업의 전유물로 처럼 느껴지는 산업체연수원 등의 인적자원관리 프로그램과는 다르게 중소기업 차원에서도 저렴하게 운영할 수 있는 ‘사이버 연수원’의 확산으로 인하여 비용에 크게 구애받지 않고 인재육성을 할 수 있는 날이 곧 올 것 같다.
이번 현장견학으로 한국의 인적자원관리의 미래를 확인할 수 있는 기회를 가질 수 있어서 좋은 경험이 되었던 것 같다.

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