쟁의 행위

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쟁의 행위 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

없음.

본문내용

다.
② 목적
㉮ 우선 내부적으로 조합원들이 쟁의행위에 참가하지 않고 근로하는 것을 방지하거나 이를 감시함
㉯ 비조합원에게 근로하지 않고 쟁의행위에 동조하도록 함
㉰ 사용자가 파업을 파괴하거나 그 효과를 낮추기 위하여 동원하는 “파업 파괴자”에 대항하고 그러한 목적이 근로자들이 취하지 않도록 함
㉱ 사용자와 거래관계에 있는 다른 사용자나 고객이 거래하지 않도록 하여 노동조합의 쟁의를 성공적으로 수행하고자 함
(7) 준법투쟁
근로자의 요구를 관철시키는 수단으로서 평소에는 지키지 않고 있던 안전법규, 기타법률규칙 등을 엄격하게 준수하거나 평소와는 다른 양태의 권리행사를 하여 기업운영의 능률을 저하시키는 투쟁수단이다.
2. 사용자의 쟁의행위
(1) 직장폐쇄
① 개념
노동조합과 사용자간에 임금 기타 근로조건에 관하여 주장이 일치하지 않을 경우 사용자측이 자기의 주장을 관철하기 위해 근로자가 제공하는 노동력의 수령을 거부하여 근로자에게 임금손실, 복지시혜 중단 등 경제적 타격을 줌으로써 압력을 가하는 실력행사이다.
직장폐쇄는 근로계약이 존속하는 것이므로 해고와 다른 것이며 쟁의행위가 종료되면 다시 취업을 시킨다는 것이 전제되어 있는 것이다.
② 방법
㉮ 선언설(통고설) : 사용자가 직장을 폐쇄한다는 의사표시를 노동조합측에 통고하면 직 장폐쇄가 된다는 의견.
㉯ 사실행위설 : 쟁의행위는 사실적인 행위이므로 직장폐쇄의 의사를 표시하는 것만으로 부족하며 현실적으로 제공되는 노동력을 수령하지 않을 수 없도록 생산시 설의 사실적인 폐쇄행위가 수반하여야 된다는 의견.
③ 종류
직장폐쇄는 시간적 선후를 기준으로 근로자의 쟁의행위에 앞서 행하는 “선제적 직장폐쇄”와 근로자의 쟁의행위가 행하여진 다음에 행하는 “방어적 직장폐쇄”로 나눠진다. 우리나라의 경우 직장폐쇄는 반드시 노동조합의 쟁의행위가 개시된 후에 할 수 있도록 정하고 있다.
(2) 보이콧
직장폐쇄를 한 사용자 또는 파업을 당한 사용자가 해당 근로자들이 쟁의행위기간 중 타 사업장에 취업하지 못하도록 자기와 거래관계가 있는 관련사용자에게 보이콧 활동을 벌이는 것. 이는 직장폐쇄의 보완적 수단.
Ⅳ. 쟁의행위의 정당성
1. 정당성인정의 이유
근로자의 쟁의행위는 「업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위」이며, 이는 시민법상의 논리로 볼 때 업무방해와 채무불이행으로 되지만, 근로자의 쟁의권은 헌법상 보장된 근로자의 생존권적 기본권이므로 노동조합 및 노동관계조정법 제4조에서는 정당한 쟁의행위에 대하여 형사상 면책을 선언하고 있으며, 같은법 제3조에서는 사용자는 쟁의행위로 인한 손해에 대하여 손해배상을 청구할 수 없다고 규정하여 민사상의 면책을 선언하고 있다.
시민법상으로 보아 위법한 행위인데도 쟁의행위라 하여 법상 정당한 행위로서 인정될 수 있는 것은 그것이 집단적 노사관계의 전개에 있어 인정되는 법률상의 목적에 맞고 실정법 질서에 부합되기 때문이다. 이와 같이 쟁의행위가 노동법상의 보호를 받기 위해서는 어디까지나 정당한 쟁의행위이어야 하며, 그 쟁의행위의 정당성 판단은 쟁의행위의 주체쟁의행위의 목적 및 수단과 시기 등을 기준으로 판단해야 한다.
2. 실질적정당성 판단기준
(1) 쟁의행위의 목적
쟁의행위는 임금근로시간복지해고기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계당사자간의 주장이 불일치한 노동쟁의의 발생을 전제로 자기의 주장을 관철할 목적으로 행해져야 한다 즉 “쟁의행위는 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호의 규정에 따라 노동관계당사자가 자기의 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위”인데 이 주장은 같은법 제2조 제5호의 규정에 따라 임금근로시간복지기타 근로조건에 관한 주장인 것이다.
근로조건의 유지개선 기타 근로자의 경제적사회적 지위의 향상은 사용자와의 관계를 전제로 하는 것이므로 쟁의행위의 목적사항은 상대방인 사용자와 노동문제의 당사자관계에 있는 내용이어야 한다.
정치파업은 쟁의행위의 목적이 근로조건의 유지개선을 위한 것이 아니며 또한 그 대상이 사용자와의 노동문제 당사자관계에 있는 것이 아니므로 정당성이 없으며 동정파업도 대부분의 경우 사용자와의 당사자관계에서 정당성이 없다.
정당성을 판단할 때는 근로조건의 유지개선과 관련이 있는지, 단체교섭의 경위, 요구조건이 쟁점이 된 경위, 쟁의의 수단 등을 종합적으로 고려해야 한다.
* 정당성을 인정받지 못하는 경우 *
① 인사위원회나 징계위원회에 노조의 대폭참가를 요구하는 경우
② 노조원의 인사 및 부서 이동시 노사합의를 요구하는 경우
③ 언론기관의 특정간부(제작국장, 편집국장 등)의 임명시 노조의 동의를 요구하는 경우
④ 특정 임직원(공장장)의 직선제를 요구하는 경우
⑤ 신입사원 채용시 노조의 동의를 요구하는 경우
⑥ 경영방침의 변혁경영합리화를 위한 공장이전기구개편 등을 요구하거나 이와 같은 경영제도 변경시 노조의 동의를 요구하는 경우
(2) 쟁의행위의 주체(당사자)
쟁의행위는 평화적인 단체교섭과정에서 당사자의 주장의 불일치로 인하여 단체협약의 체결이 사실상 결렬된 경우에 행사하는 것이다. 그러므로 쟁의행위의 당사자는 단체교섭의 당사자가 될 수 있어야 한다. 따라서 근로자측으로는 적법한 노동조합이 당사자가 된다. 근로자의 집단이라도 노동조합이 아니면 쟁의행위의 당사자가 될 수 없다.
(3) 쟁의행위의 수단
쟁의행위의 목적이 아무리 정당하여도 쟁의행위의 수단이나 방법이 정당성을 결여하는 경우에는 쟁의행위의 정당성을 인정받을 수가 없다. 쟁의행위로서 노동조합이 동원하는 수단은 우선 그러한 행위가 근로관계에서 발생하는 것이고, 쟁의행위가 종료되면 정상적인 상태로 돌아간다는 전제로 하고 있다는 내재적인 한계가 있다.
(4) 쟁의행위의 시기
쟁의행위는 단체교섭에서 노사간에 대립된 주장을 상대방이 수락하도록 하기 위한 목적에서 행하는 것이다. 따라서 그러한 내용에 대하여 단체협약으로 정해져 있는 경우 그 협약의 유효기간 동안은 그러한 주장을 하는 것도 부당하지만 그것을 평화적인 방법에 의하여 사용자가 받아들이는 것은 별개의 문제이고, 그것을 받아들이도록 하기 위하여 업무의 정상적인 운영까지 저해하는 쟁의행위를 하는 것은 평화의무를 위반한 것으로서 정당하지 않은 것이다.

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