파견근로제도의 개념

소개글

파견근로제도의 개념에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서설
1. 개념
2. 목적 및 성격
3. 근로자 파견기간과 업종

Ⅱ. 외국의 입법례
1. 독일
2. 일본

Ⅲ. 법률관계
1. 서
2. 파견사업주와 파견근로자와의 관계
3. 파견사업주와 사용사업주와의 관계
4. 파견근로자와 사용사업주와의 관계

Ⅳ. 근로자파견계약의 내용
1. 법정 계약사항
2. 법정 외 계약사항
3. 계약의 해지

Ⅴ. 파견근로의 문제점
1. 불법파견의 발생
2. 대책

Ⅵ. 결론

본문내용

는 측면에서 질적으로 전혀 다른 것이다. 그런데 현실에는 ‘파견’과 ‘도급’을 구분하는 것은 쉽지만은 않다.
노동부는 근로자파견과 도급을 구분하는 기준으로 크게 2가지를 제시하고 있는데, 하나는 인사노무관리에서 수급인이 독립된 권한을 행사해야 한다는 점이다. 세부적 기준은 채용ㆍ해고ㆍ징계에 있어서 결정권, 작업배치ㆍ변경에서 결정권, 업무지시ㆍ감독권, 업무수행 방법, 결과 평가에 관한 사항, 휴가ㆍ병가 등 근태관리, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로 등 근로시간 결정권 등이 있다. 다른 하나는 수급인이 도급인에 대하여 사업경영상의 독립성을 가져야 한다는 점이다. 세부적 기준은 수급인의 사업에 소요자금을 수급인의 책임 아래 조달하는지 여부, 법률상 사업주로서의 책임을 갖는지 여부, 기계, 설비, 기자재, 부지 등에 대한 자기책임과 부담이 있는지 여부, 스스로의 기획 또는 전문적 기술, 경험에 따라 업무를 수행하는지 여부 등이다. 1998.7.20 노동부고시 제98~32호 (근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시)
노동부 기준의 핵심은 수급인이 도급인에 대하여 인사노무관리와 사업경영측면에서 독립성을 가지고 있는지에 중점을 두고 있으며, 사업경영상의 독립성을 파악하기 어렵기 때문에 인사노무관리상의 독립성에 더 많은 비중을 두고 있다.
그러나 노동부의 기준은 ‘독립성’을 판단하는 형식에만 치중하고 있어서, 현실에서 벌어지는 도급을 가장한 근로자파견을 적발하는데 한계를 가지고 있다. 예를 들어 중요한 판단기준인 인사노무관리상의 독립성은 수급인의 현장대리인이 도급인의 지시를 받아 수급인의 근로자에게 전달하는 경우 노무관리상의 독립성을 인정받을 수 있다.
실제로 지하철역사에서 주야교대로 청소하는 미화원들에게 OO공사는 직접 업무지시를 하고, 근태관리, 휴가관리를 하였고, 미화원이 퇴직하면 그만큼의 인건비와 4대 보험료 등을 공제하고 도급액을 지급하였다. 노동조합의 고발로 노동부로부터 불법파견판정을 받은 뒤 OO공사는 미화원들을 직접 고용하지 않고 용역업체(수급인)의 현장관리자를 통해 모든 업무지시를 근태관리를 하게하고 도급액도 인건비 기준이 아니라, 청소업무를 중심으로 변경하였다. 그 이후로 지하철역사에서 불법파견은 없어지고 진정한 ‘도급’이 이루어지게 되었다. 하지만 미화원들이 하는 일은 전혀 달라지지 않았고 근태관리의 지시자만 도급업체의 지시를 받아 이를 대리하는 용역업체 현장대리인일 뿐이다. 도급액의 산정은 아마도 전체 인건비와 이윤을 합산한 총액을 청소구역과 업무별로 나누어 역산했을 것이다.
이렇게 간단히 불법파견에서 합법적인 도급이 될 수 있는 것은 노동부고시가 도급 등의 계약형태와 그에 따른 사업내용이 무엇인가를 구별하는 것을 목적으로 하지 않고 수급인의 ‘독립성’을 중심으로 구별하고 있기 때문이다. 계약의 목적이 도급계약(일의 완성)에 적합하도록 특정되었는지, 사업이 계약목적에 의거하여 수행되는지를 파악해야 하는 것이다. 그래서 수급인의 근로자와 도급인의 근로자가 혼재되어 근무하거나, 단순히 근로의 제공이 목적인 경우(위 사례와 같은 사무노동)는 당연히 파견으로 보아야 한다.
결국 계약의 실질적 내용을 판단하지 않는 이상 도급인과 수급인이 이를 조작하여 얼마든지 회피할 수 있으니, 노동부는 앞으로도 불법파견의 꽁무니만 쫓아다닐 수밖에 없을 것이다.
2. 대책
먼저 파견법을 제정할 당시 이러한 문제점을 예상하지 못한 것을 인정하고, 파견법의 시행으로 발생되는 문제들에 대하여 이를 방지할 적극적이고 명확한 입법적 보완이 있어야 한다. 그 입법적 보완의 방향과 내용에서, 파견근로제도가 예외적이고 일시적인 고용형태이기 때문에 불법파견의 기준과 그에 대한 사법적 효력을 명확하게 설정해야 한다. 그리고 파견근로의 제한기준을 더욱 명확하게 설정하여 불법파견을 유형화 하여 그에 상응하는 법률효과를 부담시켜야 할 것이다. 그리고 위장된 불법파견에 관해서는 노동행정기관의 적극적인 감독이 요구 되므로 이에 대한 근거 또는 대책도 마련되어야 할 것이다. 박수근, 앞의 논문, 278면~279면 참조.
Ⅵ. 결론
2006년 2월 27일 국회환경노동위원회를 통과한 파견근로자보호등에관한법률 개정안에 대하여 과거 민노당 소속 의원이 중심이 되어 노동관계법의 개폐를 위해 발의한 법률안의 내용에는 파견법의 폐지가 포함되어 있었고, 한나라당 소속 의원이 중심이 되어 발의한 법률안에는 파견법을 개정하는 것을 골자로 하였다. 현재에도 파견법을 개폐할지의 문제가 있다. 폐지해야 한다는 입장과 개선해야 한다는 입장, 고용안정을 이유로 또는 균등대우의 보장 등을 이유로 하여 확실한 개정이 아니라면 아예 파견근로제도를 폐지하자는 입장 등이 있다.
개인적인 생각은 현재의 정부의 태도라면 확실한 개정을 기대하기는 어렵다고 보여 진다. 예를 들어 노동부는 상반기를 기준으로 우리나라 파견근로자 시장의 규모를 약 6만8000여명이라고 하였지만, 실제로는 14만여명이 될 거라는 통계가 나왔다. 2006년 10월 16일자 매일노동뉴스 레이버투데이, 인터넷 뉴스 뉴시스 참조
이처럼 그 규모도 제대로 파악하지 못하면서, 강력한 법률효과를 부여하기 위한 불법파견의 형태를 파악하거나 유형화하는 것을 기대할 수 없으며, 감독기관으로서의 제대로 된 감독 역시 기대할 수 없기 때문이다. 실제로 노동부 장관이 파견근로자를 보호하기 위하여 근로자파견 관련업체에게 자료 제출 및 보고를 요청할 수 있도록 한 요건규정이 불명확하고, 관계공무원이 현장조사를 실시하는 경우 조사실시전에 조사목적 등에 관한 사항을 조사대상자에게 통지하지 않는 등의 조사활동의 투명성이 결여되어 있다고 볼 수 있다. 규제개혁특별위원회 활동결과보고서, 규제개혁특별위원회, 2005. 200면.
그렇다고 파견근로제도를 폐지하자는 입장은 아니다. 물론 피견근로의 허용은 중간착취 금지(근기법 제8조)를 무의미 하게 하였지만, 노동시장의 원활한 인력수급의 필요와 음성적으로 행해지는 파견근로를 양성화하였기 때문이다. 이에 완전한 개정이 쉽지 않으므로 확실한 실태조사가 선행된 후 그 자료를 참고하여 실질적인 문제를 해결 할 수 있는 개정을 순차적으로 해야 할 것이다.

키워드

근로자파견,   파견근로,   근로자파견계약,   불법파견