HRD 전략과 사례

소개글

HRD 전략과 사례 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 연구의 배경과 필요성

　1. 연구의 배경
　2. 연구의 필요성

Ⅱ. HRD전략의 의의
　
　1. HRD정의
　2. HRD전략의 중요성

Ⅲ. 각 회사의 경영방침소개

　1. 동양그룹
　2. KT &G
　3. 교보생명

Ⅳ. 사례연구 현황과 비교

　1.각 회사의 HRD전략
　　1) 동양그룹
　　2) KT & G
　　3) 교보생명
　2. HRD전략 차이

Ⅴ. 시사점 및 결론

본문내용

성장 가능성 등에 대해 누구보다 잘 파악하며, 이직도 한 발 앞서 결정
본래 있던 인재육성 체계시스템에서 HR역량제고, 과정 관리, HR인프라를 통해서 육성선발을 하게 된다. 또한 이 과정상에서 성과책임, 권위이양, 보상, 성과평가, 역량평가, 역량모델 등 여러 가지 시도를 함으로 인해서 성과주의적 조직문화가 확산되며 인재확보가 용이하기 쉽게 된다. 이에 따라 노동생산성 향상이라는 기대효과가 발생할 수 있을 것이라는 전략을 내놓았다.
2. HRD전략차이
위에서 본 것과 같이 각 회사들은 각 조직의 경영이념에 따른 여러 가지 전략과 기업의 문화, 혹은 여러 환경들에 의해서 여러 가지 전략을 따르고 있다. 어떤 기업들은 HRD의 적용이 확립되지 않았을 수도 있고 다른 기업은 HRD의 적용이 활발하게 이루어져 구체적으로 프로그램에서의 전략을 결정할 수도 있다. 다만 위의 3개의 기업들을 비교하자면, 인본주의 경영에 바탕을 둔 동양그룹은 그 만큼 과정을 중요시 하고 있다. 물론 이것이 각 기업의 문화에 따라, 혹은 외부환경에 따라 바뀌고 달라지는 것이지만 HRD전문인을 섭외하고 관리하는 것에 상당한 주력을 두고 있다. 이것은 다른 측면에서 보면, 그 과정상에서의 효율을 높이자는 취지가 발생할 수도 있으나 인본주의 경영 기업답게 곧 사람이 기업을 만든다는 기업 이념을 철저히 여기고 있다는 생각이 든다. 다음 KT&G는 여러 측면에서 많은 변화를 꾀해온 기업이다. 경영이념인 ‘바른기업, 깨어있는 기업, 함께하는 기업’답게 인력개발원의 미션도 새롭다. 위의 본론에서 자세하게 제시하고 있지만 다시 한번 언급하면, 변화혁신으로서, 가치공유로서, 학습지원으로서의 역할을 강조하고 있다. 이는 항상 변화하고 그를 위해서 전략적으로 모든 지원을 아낌없이 해 줄것이라는 뜻으로 생각되어진다. 마지막 교보생명은 핵심인재육성 프로그램을 통해 끊임없이 발전하고 항상 동종업계에서는 1위를 고수하고자 하는 앞으로 정진하고자 하는 이념을 그대로 실현하고 있는 것이다. 각 회사마다 여러 가지 HRD에서의 전략이 활용되고 있다. 이는 또한 경영전략과도 상당히 맞아 떨어지고 있으며 또한 조직문화와도 밀접하게 연관이 되어 있다고 생각되어 진다. 이러한 내용을 통해 마지막으로 결론을 내리도록 하겠다.
Ⅴ. 시사점 및 결론
사실 우리 나라 기업 및 정부의 인적자원개발에 대한 시각은 단기적인 훈련과 교육중심의 결과/비용 관점의 마인드를 벗어나지 못하고 있다. 특히 1997년 IMF체제와 기업구조조정이라는 큰 변화 시기를 거치면서 가장 먼저 축소되었던 항목이 바로 인적자원에 대한 교육훈련 및 장기개발투자 항목이라 해도 과언이 아닐 것이다. 규모축소만이 유일한 살길이라는 획일화된 시각은 우리의 장기적인 인적자원개발의 큰 틀을 무너뜨림과 동시에 질적 저하라는 결과를 가져오고 있는 것이다. 여기서 우리는 기본적인 인적자원개발에 대한 관점을 추스릴 필요가 있다. 먼저 인적자원개발은 기업조직의 전략적 차원에서 일관성 있게 진행되어야 한다. 특히 단기간의 성과지향적인 기술교육훈련과는 차별화된 개발계획이 실행되어야 한다. 둘째, 조직과 개인의 문화적인 특성을 고려하여 그 접근방법에 대한 차별성과 평가를 달리하여야 한다. 이는 문화적 정체성과 특성화된 개발로 조직목표에 공헌할 수 있는 인적자원의 양산을 목표로 HRD프로그램이 진행되어야 한다는 것이다. 셋째, 개발시스템의 연계성구축으로 정부, 기업, 대학, 연구소 및 기타교육기관의 HRD기능에 대한 공유와 체계적인 역할조정을 통해 그 성과를 극대화하는 것이다.
인적자원개발에서 교육훈련의 전략적 목적으로 조직내의 학습환경을 고무하기 위한 것으로서 그 초점은 조직의 목표에 맞추어 개인의 학습욕구를 충족시키기 위한 것이기 때문에 구조화되고 획일화된 강의식 학습법으로부터 OJT나 정보통신 및 컴퓨터에 기초한 열린학습시스템을 통해 자기개발을 위한 보다 향상된 기회를 제공하는 것이라고 할 수 있다. 또한, 인적자원개발이 가지고 있는 세가지 전략적인 역할들을 살펴보면,
첫째, 인적자원개발이 조직에 대해 전략적인 가치를 부여하기 위해서는 직접적인 조직목표 및 성과에 대한 기여가 있어야 하며 중요한 사업요구에 기초해야 한다.
둘째, 인적자원개발의 전략적 중요성을 완전하게 보여주기 위해서는 인적자원개발의 전략적 능력을 과시하여야 하며 이를 통해 조직의 미래설계에 대해 중요한 역할을 인정받게 되는 것이다. 즉 조직전략설계 담당자에게 전략적인 조직설계의 개념 및 방법에 대한 교육 및 학습을 제공하거나 직접적으로 조직계획과정의 참여를 유도한다.
셋째, 인적자원개발은 전통적으로 주어진 전략수행을 보조하는 종속적인 역할을 해왔다. 하지만 전략이 철저한 계획을 요구하고 변화가능성을 고려하면 급변하는 사업 및 관리기회를 이용하여 구성원의 전문성을 개발, 활용하는 장점의 실현도 가능하다.
한편, 인적자원개발의 수행에 따르는 장애요인에 대한 측면을 간과할 수 없는데 이는 다음 몇 가지로 정리하여 지적할 수 있다.
- 불확실하고 순환과정인 전략개발 및 실행과 환경변화로 인한 추가적 의사결정에 따른 중대한 변화야기
- 조직목표에 대한 천명과 수용인지의 차이성
- 비공식적 전략적 교육훈련개발로 인한 가치 격하
- 교육훈련과 비즈니스관계성을 나타내기 어려움
- 개발로 인한 조직공헌 및 성과향상에 대한 직접적이고 단기적인 표출의 어려움
위에서 제시한 바와 같이 여러 기업에서 HRD의 필요성과 우수성을 절실히 느끼고 있으며 이에 따른 여러 가지 전략의 중요성 또한 대두되고 있다. 위에서 제시한 장애요인과 본문에서 제시한 구체적인 HRD프로그램 개발과정상에서 고려해야 할 사항들을 생각하고, 그에 따른 수립 및 실행의 중요성이 커지고 있는 것이다. 이에 있어서 인적자원개발 전문가의 역할도 또한 중시되고 있다. 따라서 프로그램개발상의 전략도 물론 중요하지만 인재들이 현재 보유하고 있는 역량으로 가능한 수행사업을 분석하고 신규사업 수행시에 어떠한 핵심역량의 인재들을 확보, 육성해야 하는지를 개별과정개발, 조직학습 및 시스템개발차원에서 지속적으로 검증할 수 있는 과정 및 도구개발로서의 HRD의 전략을 수립해야 할 것이다.

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