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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업구조조정의 목적

Ⅲ. 기업구조조정의 방식

Ⅳ. 기업구조조정의 특수성
1. 현재 한국기업은 IMF의 개혁 요구 등 사례의 선진기업들에 비해 불리한 환경하에서 구조조정을 추진해야 하는 입장
2. 선진기업의 경영자와는 달리 한국기업의 경영자는 구조조정에 관한 경험과 노하우 부족으로 결단력 발휘에 어려움
3. 한국기업의 가부장적 온정주의와 배타적 순혈주의도 원활한 구조조정을 가로막는 장애요인

Ⅴ. 기업구조조정의 사례
1. 지배주주 고통분담
2. 기업경영 투명성 제고
3. 재무구조 개선
4. 핵심부문의 설정
5. 지배구조 개선
6. 고용안정

Ⅵ. 향후 기업구조조정의 방향
1. 선진기업의 성공요소를 최대한 수용하되 우리 실정에 맞게 조정
2. 구조조정전담팀이나 전략경영자팀(TMT) 등 CEO를 중심으로 한 일사불란한 구조조정 실행체제 구축
3. 조직을 안정시키고 침체된 조직분위기를 회복시키기 위해 노력
4. 비핵심사업의 과감한 정리로 미래대비 사업기반을 강화
5. 경영진은 물론 종업원의 개선의지·지식·경험을 결집시켜 활용할 수 있는 참여형 의사소통체제 구축
6. 고성장기의 온정주의 문화에서 투명한 성과주의 문화로 이행
7. 개방적 세계화로 가용자원을 확대하고 환경변화 주도역량을 강화

Ⅶ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

배분제도를 통해 조직과 개인의 일체감을 조성
- 성과위주의 프로젝트조직을 활성화하여 종업원들의 기업가정신을 고취
7. 개방적 세계화로 가용자원을 확대하고 환경변화 주도역량을 강화
- 단기간내 부채비율을 축소하고 미래의 성장기반을 확보하기 위해서는 선진기업의 자본과 노하우가 절실히 필요
- 지금과 같은 폐쇄적 경영방식으로는 글로벌경영의 핵심인 글로벌효율화와 로컬차별화의 동시 달성도 불가
- 외국인 경영자 및 관리자 채용을 확대하고, 경영방식의 글로벌 스탠다드를 적극 수용함으로써 개방적 기업문화의 정착을 유도
- 국제제휴사업에 대한 순환보직을 제도화함으로써 국내 경영자 및 관리자의 글로벌경영 습득을 촉진
Ⅶ. 결론 및 제언
현재 우리 기업은 급격한 변화의 시대에 직면해 있다. 상황적합성이론에서 주장하듯이 환경이 급격하게 변화할 때는 무엇보다도 그 시대적 상황에 적합한(fit) 경영시스템이 마련되어야 한다(Lawrence & Lorsch, 1967). 이를 위해서는 먼저 구체적으로 무엇이 어떻게 변하고 있고, 이에 걸맞게 대응할 수 있는 경영방식이 무엇인가를 체계적으로 살펴보는 일은 매우 중요한 과업이다(양창삼, 1997).
먼저 인사관리와 관련하여 비록 조금씩 나아지고는 있지만 우리나라 대기업이 인력관리측면에서 직면하는 가장 큰 문제는 여전히 노사간의 협력적인 관계를 구축하는 것이다. 이러한 맥락에서 볼 때 최근 범국가적으로 추진되고 있는 신노사문화운동은 실로 고무적인 일이라 아니할 수 없다. 세계는 바야흐로 변하고 있다. 단기고용과 철저한 계약관계를 금과옥조로 여겨왔던 미국기업(Ouchi, 1981; Ivancevich and Michael, 1993)의 간판격인 GM조차 최근에는 경영혁신을 지속적으로 추진시키는데 있어서 노사협력을 공고히 하기 위해 종신고용제를 선언한 바 있다. 노사 양측의 상호관심사를 중심으로 공동체의식을 바탕으로 한 공존공영의 정신으로 서로 협력하여야만 현재의 IMF위기 극복은 물론이고 다가오는 21세기에 선진국의 대열로 올라갈 수 있으리라 생각한다. 이를 위한 선결과제로 노사간 상호신뢰를 구축해야 하며 아울러 인적자원을 중시하여 장기에 걸쳐 전략적 우위요소로 볼 수 있어야 할 것이다(김성국, 1997).
경영목표와 관련하여 한국기업들은 시장점유율에 최고의 가치를 두고 있어 실속있는 기업경영보다는 외형만 무조건 키우려는 경향이 여전히 많이 남아있음을 잘 알 수 있다. 오늘날과 같은 다변화경영환경으로 고비용저효율, 고경쟁저성장이 보다 심화되고 있다. 따라서 과거의 고도성장기에 기업들이 이미 형성된 시장을 중심으로 대량생산, 대량판매와 같은 수량의 개념으로 승부를 걸었던 방식에서 벗어나, 지금과 같은 저성장기에는 새로운 시장의 창출과 고부가가치 추구라는 질의 개념으로 승부를 걸도록 목표를 전환하는 노력이 필요하다.
조직구조와 관련하여 한국 대기업에서는 의사결정권한이 여전히 상위 몇 사람에게 집중되어 있으며 의사결정스타일에 있어서도 예나 지금이나 변함없이 여러 조직구성원의 역량을 충분히 반영할 수 있는 집단의사결정의 비중이 낮아서, 기업전체의 성과가 경영자의 개별 능력이나 판단에 의해 좌우되고 있는 상황이다. 따라서 지금과 같은 무한경쟁의 시대에 있어서는 새로운 지식, 기술, 아이디어를 가진, 젊고 유능한 인재의 발굴이나 스카웃으로 조직에 활력을 불어주는 조직관리가 필요할 뿐 아니라, 이들의 역량을 조직성과를 위해 충분히 활용할 수 있는 분권화되고 집단적인 의사결정시스템의 구축이 필요하다고 볼 수 있다.
경영자의 개인적 특성과 관련하여 한국의 기업은 현재 환경의 급격한 변화로 각층 관리자에게 다양한 전문지식이나 일반지식이 필요하지만 연구결과 거의 달라진 것이 없었다. 뿐만 아니라 창조적인 사고나 능력, 그리고 치밀한 계획력 등은 오히려 떨어지고 있어 앞으로 경영자의 지식과 능력을 더욱 개발하고 확대시키기 위해 교육훈련을 보다 강화하고 교육프로그램 또한 획기적으로 바꾸도록 하여야 할 것이다.
참고문헌
김성국 - 기업구조조정에 관한 해설, 대한세무협회, 2010
김용언 - IMF와 기업구조조정, 경북대학교, 2008
나성린 외 1명 - 기업구조조정 추진 방향과 세제 개편 방안, 대한민국국회, 2009
박병훈 - 기업구조조정방식을 적용한 국방 조직구조 개선방안에 관한 연구, 한남대학교, 2002
최주한 - 기업구조조정의 바람직한 방향에 관한 연구, 울산대학교, 2003
황보우 - 기업구조조정전략에 대한 이해관계인들의 영향, 서강대학교, 2010

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