[대인관계]대인관계(인간관계)의 의미, 필요성, 대인관계(인간관계)의 형성, 대인관계(인간관계)의 다양성, 대인관계(인간관계)의 수직성, 대인관계(인간관계)의 단절, 향후 대인관계(인간관계)의 제고 방향 분석

소개글

[대인관계]대인관계(인간관계)의 의미, 필요성, 대인관계(인간관계)의 형성, 대인관계(인간관계)의 다양성, 대인관계(인간관계)의 수직성, 대인관계(인간관계)의 단절, 향후 대인관계(인간관계)의 제고 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 대인관계(인간관계)의 의미

Ⅲ. 대인관계(인간관계)의 필요성

Ⅳ. 대인관계(인간관계)의 형성
1. 초두효과
2. 최신효과
3. 고정관념

Ⅴ. 대인관계(인간관계)의 다양성

Ⅵ. 대인관계(인간관계)의 수직성

Ⅶ. 대인관계(인간관계)의 단절
1. 첫 인상(印象) 형성
2. 상호 기대감의 형성
3. 심리적 계약의 준수

Ⅷ. 향후 대인관계(인간관계)의 제고 방향
1. 칭찬하기
1) 칭찬 방법
2) 칭찬의 요령
2. 피드백(Feed Back) 주기
1) 효과적인 피드백
2) 피드백의 요령

참고문헌

본문내용

호감적 첫 인상이 형성되고 나면 장기적인 인간관계 유지를 위한 상호 기대감의 형성 단계로 벌전하게 된다. 조직 구성원들 상호간에 기대하는 사항들은 조직에서의 신분보장, 친교관계유지, 조직에서의 원만한 역할 및 직무수행, 상호 영향력의 행사, 자아실현, 성취동기 발달 등이다. 즉 신입사원은 상급자가 친절하고 공정하게 자기를 대해 주기를 기대하며, 자기를 지지하여 주고, 자기의 욕구를 충족시켜 주길 기대하는 반면에 상급자는 신입사원이 생산적이며, 조직에 충성심을 가지고 조직의 규범과 규칙을 준수하여 주길 기대하는 것 등이다. 상호간에 이러한 기대감이 형성되면 다음 단계로의 인간관계가 발전되는 반면, 기대감이 형성되지 못하면 상호간의 인간적 인간관계는 단절되는 셈이 된다.
3. 심리적 계약의 준수
상대방에 대한 기대감이 형성되고 난 다음, 상호간의 관계유지는 당사자 모두 상대방의 기대감을 충족시켜 주기 위한 노력의 정도와 결과에 의하여 결정되는데 이 단계를 심리적 계약의 준수라 한다. 이 단계는 상대방이 제3자의 자세가 아닌 관계를 당사자로서의 적극적이며, 진실하고 정직한 행동을 통하여 다른 상대방의 기대를 충족시켜 주지 못하는 경우가 종종 있을 수 있다. 이때는 상대방에게 적어도 \"당신의 욕구를 충족시켜 주기 위하여 최대한의 노력을 하였다\" 는 것을 구체적으로 확신시켜 주어야 한다. 만일 확신을 시켜 주지 못한다든지 또는 상대방이 다른 상대방의 의도적 내지는 이기적 욕심에 의하여 자기의 기대가 충족되지 못하였다는 것을 느끼게 되면 양자간의 원만한 인간관계 유지는 어렵게 되는 것이다.
인간관계를 성공적으로 유지하기 위해서는 상대방이 무엇을 기대하고 있는가를 정확히 알아야 하며, 또한 기대를 충족시켜 주기 위한 행위가 정직진실하여야 하고 신뢰성이 있어야 하며, 예측 가능하여야 할 것이다. 만일 이러한 요건이 결여된다면 상대방에 대한 불만이 고조되어 갈등이 발생하고, 갈등을 해소하지 못하는 종국(終局)에는 인간관계가 단절되는 것이다.
Ⅷ. 향후 대인관계(인간관계)의 제고 방향
1. 칭찬하기
1) 칭찬 방법
ⓐ 상대에게 관심을 갖는다.
ⓑ 관심의 요소를 찾아 자극한다.
ⓒ 상대의 특성과 욕구에 맞게 한다.
ⓓ 구체적으로 표현해서 알려준다.
ⓔ 긍정적으로 되돌려 준다(반응을 반응한다.)
ⓕ 의도적으로 해보는 습관을 기른다.
ⓖ 마음에서 울어나게 한다.
ⓗ 사실보다 사람을 칭찬한다.
2) 칭찬의 요령
ⓐ 구체적으로 사실을 꼬집어서 하는 칭찬
ⓑ 분명한 이유가 있을 때 하는 칭찬
ⓒ 특별한 결과를 냈을 때 하는 칭찬
ⓓ 칭찬과 지적을 구분하여 하는 칭찬
ⓔ 앞으로 더 잘하라는 요구가 없는 순수한 칭찬
ⓕ 꼭 필요 할 때 하는 칭찬
2. 피드백(Feed Back) 주기
1) 효과적인 피드백
ⓐ 행동을 있는 그대로 기술해야 한다.
ⓑ 피드백은 특별한 행동이나 태도를 꼬집어 지적하는 것이어야 한다.
ⓒ 집단 내에서의 피드백은 여러 사람들에게 공통적으로 관찰되어질 수 있는 행동에 근거를 두는 것이 좋다.
ⓓ 피드백은 받는 사람에게 강요되기보다는 요청하는 것이 좋다.
ⓔ 피드백을 받는 사람에게는 그가 그 정보를 사용할 것인지, 안 할 것인지, 또 만약 사용한다면 그것을 어떻게 사용할 것인지에 대한 선택의 자유가 주어져야만 한다.
ⓕ 피드백은 근본적으로 당신을 위해서가 아니라 다른 사람을 돕고자하는 욕구에서 출발해야 한다.
ⓖ 피드백은 사람이 통제할 수 있는 행동을 목표로 한다.
2) 피드백의 요령
효과적인 피드백
① 직접적인 표현, ② 행동을 묘사하는 표현,
③ 비판평가하지 않는 표현, ④ 특별한 것을 꼬집는 표현,
⑤ 태도 변화는 자기가 결정하는 것, ⑥ 즉시에 하는 표현,
⑦ 그 집단 속에서 하는 표현
비효과적인 피드백
① 간접적인 표현, ② 의도를 짐작하는 표현,
③ 판단평가하는 표현, ④ 일반화하는 표현,
⑤ 상대의 변화를 요구하는 것, ⑥ 지연된 표현,
⑦ 외부에서 하는 표현
참고문헌
강길호 외 1명(1998), 앞으로 인간관계의 중요성에 따른 친밀성과 공손표현 간의 관계, 한국언론학회
김지숙(2005), 인간관계 훈련 프로그램이 대학생의 자아개념과 사회성에 미치는 효과, 영남대학교
이근석(2005), 조직 내 갈등과 인간관계관리, 청주대학교 경영경제연구소
장혁표(1967), 인간관계형성의 심리학적고찰, 부산대학교
정경주(2004), 인간관계의 단절과 고립의 극복을 위한 대안, 담수회
차영희(2009), 바람직한 인간관계를 위한 자기이해 프로그램 개발, 광주여자대학교

키워드

대인관계,   인간관계,   다양성,   수직성,   단절