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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업 노동조직의 요소
1. 이윤의 원천
2. 노동시간․노동강도․노동생산성

Ⅲ. 기업 노동조직의 운동

Ⅳ. 기업 노동조직의 변화
1. 자본주의의 황금시대 : 포드주의적 축적체제의 성립
2. 포드주의의 한계 - 새로운 유연한 축적양식의 등장

Ⅴ. 기업 노동조직의 정부관리
1. 상업주의적 관리전략의 하위전술 1
2. 상업주의적 관리전략의 하위전술 2
3. 상업주의적 관리전략의 하위전술 3
4. 상업주의적 관리전략의 하위전술 4

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

관리제도를 보조수단으로 하여 각 팀별 성과와 관리감독자의 임금(연봉제)과 승진(발탁승진제)을 연결시킴으로서 달성된다.
따라서 비정규직의 확대와 정규직 간의 경쟁격화는 한편으로는 그 자체가 임금수준을 저하시켜서 이윤의 양을 크게 하려는 경영진의 술수를 보여주는 것이지만 거기에 그치지 않고 더 나아가 그 자체가 노동자를 분할하여 개별화시키고 연대를 차단하여 노동자들을 정부 및 본사 경영자의 독재적 지배 아래 영원히 가두려는 것이다. 이러한 점에서 오늘날 비정규직의 문제는 단지 노동시장의 문제가 아니라 이미 작업장에서 벌어지는 현장권력을 위한 정치적 문제이다.
4. 상업주의적 관리전략의 하위전술 4
김대중 정부는 수익성에 근거해서 보상하고 처벌하는 능력주의적 인사관리전략을 도입하고 있다. 이 전략은 기업이 원하는 이윤창출적 행동(성과)을 하는 소수의 노동자들에게는 모범적으로 보상하고 그 외의 대다수 사람에게는 턱없이 낮은 차별적 보상을 하고 나아가 처벌을 함으로서 개별노동자들을 자발적으로 경쟁시키는 것이다.
현재 김대중 정부 및 공기업 경영진은 능력주의 인사관리제도의 일부분을 도입하고 있다. 즉 본격적인 시행에 앞서 김대중 정부는 그 토대를 만들기 위해 임금수준의 축소를 시도하며 임금체계를 능력주의적으로 변화시키려하고 있다 이를 위해 정부는 상층 경영진에 한해서 연봉제를 실시하고 있으며 일단 현장 노동자들에게는 집단성과 배분제도를 시도하고 있다.
우선 공기업 경영진들의 임금수준의 하락시도를 살펴보자. 김대중 정부는 1998년, 1999년 예산편성지침을 하달하면서 ‘지불능력 원칙’하에 임금가이드 라인 정책을 강제함으로서 1997년 대비 4.3%의 임금 수준을 삭감하였다. 더불어 정부는 각종 수당 및 생활보조적 부가급여를 대폭 삭감, 폐지하였다. 또한 1998년에 기본급적 성격의 체력단련비를 폐지할 것을 지시하였으며 기존의 명예 퇴직금 제도를 개정하여 지급요건을 강화하였다. 또한 정부는 법정 퇴직금 제도의 누진제를 폐지하고 지급액을 하향 조정했다.
나아가 임금체계의 능력주의적 변화를 보면 정부는 ‘경영 계약제’를 통해 개별 공기업 최고 경영자의 임금체계를 구조조정 성과에 연동시키고 있으며 공기업의 상층 간부직원을 대상으로 연봉제를 실시하고 있다. 정부는 이러한 연봉제를 3급 이상 직원 및 계약직에 확대 적용하고 있으며 나아가 공기업 전체 노동자에게 연봉제를 적용하고 있다.
앞서 살펴본 연봉제는 노동자 개인의 성과를 평가하여 임금을 지급하는 것이라면 집단성과 배분제도는 개별공기업, 사업부서, 팀의 집단적 수익성을 평가하여 보상하는 것이다. 이를 위해 정부는 예산편성 지침을 통해 공기업 현장 노동자에게 ‘예산절약 인센티브 제도’를 적용시키고 있는데 이는 능력주의적 인사관리로 가기 위한 발판으로 기능하고 있다. 즉 정부는 각 예산절약 사항에 따라 특히 인원감축을 중심으로 한 구조조정의 절감액을 개인당 기본급 200%한도에서 성과급으로 지급하도록 한 것이었다.
김대중 정부에서 연봉제, 집단성과급제를 실시하는 이유는 인사고과권의 강화에 있다. 연봉제가 도입되면 그 자체가 인사고과를 확산시키고 경영진의 인사고과권에 힘을 실어주는 방향으로 작동하게 된다. 그렇게 되면 인사고과제도가 노동조합활동을 방해하게 되고 노동자들이 사측의 요구에 몰입하게 되는 결과를 낳을 수도 있다. 왜냐하면 인사고과의 평가요소는 주로 회사의 충성도나 생산성향상을 위한 기준으로 설계되기 때문에 이를 아무리 객관화하더라도 경영진의 주관적인 판단을 배제할 수 없기 때문이다. 결국 정부 및 경영진의 연봉제, 집단성과제의 도입의도는 신자유주의 구조조정과 함께 노동자의 희생에 기반한 총자본 차원의 회생책으로 그리고 노동조합운동 무력화 차원에서 진행되고 있다는 점, 그리고 이후 더욱 가열찬 능력주의적 신인사제도 도입의 첫 시발점이 된다는 점에 주목해야 한다.
공기업 구조조정 즉 상업주의적 관리전략을 통해 김대중 정부는 공기업에서의 대폭적인 인원감축을 시도하였다. 특히 이러한 공기업 해고 노동자 32,359명 중에서 규모가 큰 모기업에서 감축된 인원은 27,545명으로 소규모 자회사에서의 감축인원 4,814명의 5배에 달했다. 나아가 신자유주의적 전략으로 인해 그나마 살아남은 노동자들은 높은 노동강도 강화와 고용불안 그리고 저임금과 동료간의 경쟁격화에 시달리고 있다.
Ⅵ. 결론
노조지도자들의 조직연구소에 대한 평가는 대체적으로 긍정적이다. 또 조직연구소를 통해 젊은 활동가들이 노조운동에 유입되는 것을 바람직하게 보고 있다. 이들은 노조운동의 문화를 바꿀 것으로 기대되고 있다. 그러나 장애물도 많다.
한 가지 문제는 노조운동 외부 사람을 조직가로 끌어들이는 것에 대한 비판이다. 많은 간부들은 조직연구소에 들어오는 대학출신 젊은이들이 현장을 잘 모른다는 점을 지적했다. 이들은 그저 돈을 쓰면서 노동자를 만나러 다니지만 별 성과를 거두지 못한다는 것이다. 조직연구소는 조합원의 돈을 가지고 외부에서 조직가를 채용하며, 가시적 성과를 위해 단기적 작전과 같은 조직활동에 치우친다는 비판도 있다. 이런 비판을 하는 사람들은 보다 밑으로부터의, 평노동자들이 참여하는 방식을 대안으로 제시한다.
또 다른 문제는 조직가를 수적으로 많이 양성함에 따라 졸업생의 질이 떨어지는 현상이 나타난다는 것이다. 수적 증가는 조직연구소 졸업생에 대한 수요 증가의 결과인데, 이 때문에 자질이 있는 사람을 선별하여 엄격하게 훈련한다는 본래의 취지가 다소 약화되었다.
조직연구소와 조직활동을 매개로 노총의 역할이 강화되는 것도 논쟁 대상이 된다. 이것은 크게 보면 노조운동의 중앙집중화, 관료화를 초래할 수 있다는 것이다.
참고문헌
○ 권현지(1995), 기업과 노동조합의 조직적 특성과 노동시장구조화, 한림대학교
○ 기호익(2000), 한국기업 노동조합의 정책에 관한 연구, 가천의과학대학교
○ 손정순(2002), 기업간 관계와 비정규 노동, 고려대학교
○ 이승현(2001), 노동자관리 기업의 조직이론, 경남대학교
○ 이정봉(2010), 사회적 기업의 노동조건 현황과 과제, 한국노동사회연구소
○ 조영철 외 1명(1995), 기업규모와 노동조직, 한국노동경제학회

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