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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 중국노무관리의 연혁
1. 진출초기
1) 종업원의 모집
2) 노동계약
3) 임금체계의 결정
4) 노무관리 관련 제도 마련
5) 교육훈련
2. 진출 후 3~5년
1) 임금수준 및 체계 관리에 중점을 둘 것
2) 룰 메이킹의 변화 내용을 면밀히 파악하여, 이를 정확하고 신속히 그리고 무엇보다도 기존의 룰과의 마찰 없이 이해, 교육, 숙지시키는 것이 필요함
3) 기업문화의 구축단계
4) 효율적 노무관리 시스템 구축 단계
5) 기술의 현지화, 관리의 정보화 추구
3. 정례적 노사관리 시스템
1) 기업문화 형성, 유지, 개선 노력 지속
2) 관리의 현지화 추구

Ⅲ. 중국노무관리의 현황
1. 제도개혁
1) 계획경제 하에서는 전통적으로 국가가 계획에 의거하여 직장을 통일적으로 안배하였음
2) 1970년대 말부터 노동부문의 취업소개, 자원할 수 있도록 하는 방식, 개인이 자체적으로 취업을 해결하는 소위 ‘삼결합’ 취업제도를 채택하기 시작함
3) 1980년대부터 향진기업과 외자기업 등 시장화를 지향하는 기업들이 증가하기 시작하면서 노동제도의 시장화와 노동시장의 형성 및 노동관행의 변화가 촉진됨
4) 평생고용제에서 전국적인 노동계약제의 실시가 추진되면서 현재는 직업선택의 자유가 보장되고 있음
5) 정책적으로는 13기 3중전회에서 노동시장 건립을 제시하고 노동관리체제의 개혁이 진행됨에 따라 노동력 배치에도 본격적인 시장 메커니즘이 형성되기 시작함
6) 노동시장의 과학화, 규범화, 현대화(소위 ‘三化’)를 추진하고 있음
2. 임금수준
3. 수급상황
4. 구조변화

Ⅳ. 중국노무관리의 인권보호
1. 폭력, 강제노동의 금지
2. 보증금, 인보증 등의 금지
3. 여자 및 미성년자 보호
1) 출산관련 보호
2) 생리관련 보호
3) 영아보호
4) 중노동 금지

Ⅴ. 중국노무관리의 갈등
1. 노사갈등 유형, 사례, 요인
1) 주로 파업과 시위형태로 나타남
2) 양국간 생산현장의 관리문화 차이, 임금수준, 의사소통의 제약, 합자인 경우 경영권 경쟁의 여파 등이 주요 분쟁 요인으로 나타남
2. 노사분규 현황 및 문제점
3. 생산성 향상과 성과
4. 조직 몰입도, 충성도, 신뢰구축, 기업문화 형성 여부

Ⅵ. 중국노무관리의 방법
1. 인간관계의 중시
1) 실태
2) 시사점
2. 노동자료 및 정보
1) 실태
2) 시사점
3. 노무관리 체계 정립
1) 실태
2) 시사점

Ⅶ. 결론

참고문헌

본문내용

회보험기금에서 환불받기도 하나(예: 대련) 의무사항은 아님.
- 다만 일부지방(예: 천진)의 경우에는 기본급에 해당하는 금액을 회사가 근로자에게 직접 지급토록 하고 나머지는 생육보험에서 지급, 이 경우 기본급은 임금총액의 60%이상이어야 한다고 규정.
2) 생리관련 보호
○ 생리휴가 부여의무는 없음. 부여코자할 경우에도 가급적 연차휴가로 분류하는 것이 바람직함.
- 생리기간중 3급 체력 노동강도 작업 배정금지
북경시 조례의 경우 생리통으로 인하여 정상근무가 힘들다는 병원의 진단을 근거로 근로자가 신청하면 유급휴가를 부여토록 하고 있음.
3) 영아보호
○ 1세 미만 영아 보유자에 대해 연장근로, 야간근로(밤10시～새벽6시)배정 금지
- 1일 2회 각 30분의 유급수유기간 부여(왕복시간 별도)
4) 중노동 금지
○ 여자에게는 갱내작업과 4급 체력 노동강도 작업 배치를 금지함.
○ 미성년(18세미만 16세 이상자) 근로자에게도 갱내작업, 유독유해작업, 제4급 체력 노동강도 이상의 작업 배정을 금지함.
Ⅴ. 중국노무관리의 갈등
1. 노사갈등 유형, 사례, 요인
1) 주로 파업과 시위형태로 나타남
- 노동조합의 설립여부와 관계없이 발생함.
- 특히, 한국인 경영자나 책임자, 관리자의 중국인 종업원에 대한 멸시와 모욕적 행위, 낮은 임금수준 등이 중요한 원인으로 나타남.
- 실제로 한국계 기업의 평균임금이 다른 유사한 업종에 진출한 외국기업 평균 임금보다 낮은 것은 아님.
2) 양국간 생산현장의 관리문화 차이, 임금수준, 의사소통의 제약, 합자인 경우 경영권 경쟁의 여파 등이 주요 분쟁 요인으로 나타남
- 중국측 정부인사들의 입장에서는 노동강도가 매우 높다는 점과 이에 비하여 상대적으로 임금수준이 낮은 점, 그리고 중국인의 문화로는 수용하기 어려운 관리 및 통제 방식 등이 문제라고 지적함.
2. 노사분규 현황 및 문제점
○ 한국계 기업의 노사분규는 급증하는 추세를 보이다가, 이후부터는 안정을 찾는 움직임을 보이고 있음.
- 회사별로는 초기 1～3년 사이에 분규가 많이 일어나는 상황임.
○ 한국계 투자기업들의 노사분규가 급격히 줄어들어 공식적 인 통계는 잡히지 않고 있음.
- 이는 전반적인 노사분규의 증가 추세, 특히 외국인투자기업의 집단 노사분규 증가 현상과 비교하여 몇 가지 시사점을 제공하고 있음.
- 첫째는 IMF 금융위기 이후 어려워진 한국기업의 경영여건을 고려하여 전반적으로 갈등을 자제하는 분위기가 형성되고 있을 가능성임.
- 둘째는 한국계 기업들이 특히 1993～6년간 극심한 노사분규를 겪으면서 현지의 이질적인 노동문화와 노무관리 문화에 적응하기 시작하고 있을 가능성임.
- 전자일 경우 향후 경영여건이 개선되면서 노사갈등이 다시 증폭될 가능성이 있으며, 후자일 경우는 성공사례를 공유함으로써 중국에 진출한 우리기업들의 경영성과 개선을 촉진하는 계기로 삼을 필요가 있음.
○ 최근의 노사갈등은 개별 기업의 사안에 따라 다르게 발생하고 있음.
- 집단적 노사갈등 보다는 개별적 갈등이 위주인 것으로 판단됨.
○ 한국파견 직원과 중국 직원간의 갈등, 현지 기술자 구인난, 높은 이직률이 3대 문제점으로 지적되고 있음.
3. 생산성 향상과 성과
○ 한국계 중국 현지 투자기업들의 평균적인 수익성은 ‘보통’을 조금 넘는 것으로 나타남. 전반적인 투자 수익성에 대한 상대적 평가도 국내와 비슷한 수준으로 나타남.
○ 수익성이 예상보다 낮은 주요 요인은 내수시장 진출 어려움, 중국 정부의 잦은 정책변화, 현지 노동력의 낮은 질적 수준, 원자재 부품 조달의 어려움, 인건비 상응압박의 순인 것으로 나타남.
- 노무관리의 어려움은 수익성에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 나타남.
- 그러나 중국 노동자의 질적 수준이 매우 낮은 것이 주요 수익성 악화요인으로 지적되고 있음을 고려할 때 노무관리의 중요성을 확인할 수 있음.
4. 조직 몰입도, 충성도, 신뢰구축, 기업문화 형성 여부
○ 문화의 차이에 따른 이질성을 대부분 커다란 문제점으로 지적하면서도, 이를 극복하기 위한 개별 기업 차원의 노력은 전반적으로 미흡한 수준임.
- 대기업 현지 법인이나, 내수시장 진출을 목표로 하는 기업의 경우 기업문화 정착을 위한 조직적인 노력 및 교육, 커뮤니케이션 활동이 추진되고 있으나, 대부분 중소기업의 경우 미흡한 실정임.
- 특히 노동집약적 수출업종의 경우 단기적인 생산성 극대화에만 치중하고 있어 조직 몰입이나 신뢰구축에 미흡하고, 따라서 이직률이 높은 편임.
○ 내수시장 진출을 목표로 하는 업체와 수출시장 진출을 목표로 하는 업체 간에 노무관리 방식의 차이가 나타남.
○ 내수시장을 목표시장으로 하는 업체들은 중국 종업원들에게 장기비전을 제시하고, 스스로 주인의식을 가지도록 하는 방향으로 장기적인 경영 현지화를 추진하여, 이를 바탕으로 조직에 대한 몰입과 충성을 유도하고 있음.
- 이러한 경영관리 전반의 현지화에 기초한 노무관리 방식은 장기적인 진출전략 목표와도 유관하며 중국적 시장환경과 상관행에 적응하기 위하여 서도 효과적임.
○ 수출시장을 목표시장으로 하는 업체들은 상대적으로 강압적이거나 일방 적인 노무관리 방식을 채택하고 있음.
- 저임금 저비용의 가격 경쟁력을 바탕으로 중단기적인 전략목표를 가지고 진출하고 있기 때문에 보다 장기적인 관점의 경영관리 방향에 근거한 비전 제시나 주인의식의 유도에 큰 비중을 두지 않는 경향이 있음.
○ 신뢰구축과 조직 몰입도 측면에서도 개별 기업간 차이가 크게 나타남.
- 일반적으로 수출형 중소기업들은 성과급을 중심으로 인센티브 제도를 운영하고 있으며, 조직 몰입의 유도나 신뢰구축을 위한 별도의 교육이나 비공식 조직활동 지원 및 커뮤니케이션 활동 등을 적극적으로 추진하지 않고 있음.
- 경영성과가 우수한 수출형 기업의 경우도 일사불란한 조직문화와 강력한 리더쉽에 의존하는 경향이 있음.
- 특히, 수출형 기업들의 경우 중국 종업원과 한국관리자들 사이에 정확하고 투명한 쌍방향 커뮤니케이션이 이루어지지 않는 경우가 많은 편임.
Ⅵ. 중국노무관리의 방법
1. 인간관계의 중시
1) 실태
ㅇ 중국은 각 분야에서 「제도에 의한 관리」를 정착시키기 위해 노력중이나 현재로서는 인간관계 소위

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