[비즈니스/경제] 단체협약

소개글

[비즈니스/경제] 단체협약에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1절 단체협약의 정의 및 의의
제2절 단체협약의 규정, 취지 및 근거
제3절 단체협약의 방식
제4절 단체협약의 내용
제5절 단체협약의 효력
제6절 단체효력확장(일반적 구속력)
제7절 단체협약의 종료
제8절 단체협약종료후의 노사관계
제9절 세계 각 국의 단체협약
제10절 단체협약 관리의 개선대책

본문내용

다. 그러나 내용설에 의하면 단체협약의 내용은 근로계약의 내용이 되어 그대로 존속한다(1964.5.1., 노정노 1452.5-1350; 1990.7.10., 노조 01254-9703, 노조법 제 36조 2항을 이유로 내용설을 취하고 있으나, 이에 대해서는 의문이 있다.
(c) 유리원칙과의 관련
유리원칙이란 근로자에게 단체협약보다 유리한 근로계약의 효력을 인정하는 것이다. 예컨대 독일에서는 단체협약이 산업차원에서 타결되는 근로기준입법으로서의 성격을 가지므로 그것이 정한 소정의 근로조건기준은 개별근로계약에 대해서는 최저근로조건의 보장에 불과하다는 점에서 당연히 유리성의 원칙이 인정되나(1969년 단체협약법), 한국에서는 단체협약이 곧 근로관계의 근거규범이 되므로 공통된 적정근로기준인 점에서 부정된다고 보아야 하고, 따라서 유리성의 원칙이 부정된다. 이는 미국이나 일본의 경우에도 마친가지이다. 문제는 소위 내용설을 취하는 경우 유리원칙은 당연히 부정되어야 하나, 한국에서는 것이 인정되고 있다고 하는 점이다. 왜냐하면 단체협약의 내용이 근로계약으로 되어 일치하므로 서로간에 유불리의 문제가 성립될 여지가 없기 때문이다.
서구의 경우 단체협약규범은 규범적이기는 하나, 그것이 그대로 실효성을 갖는 것은 아니다. 이에 대하여 우리의 기업별 협약은 규범성과 실효성을 동시에 내재한다. 독일을 비롯한 유럽에서는 단체협약상의 임금기준보다 나은 임금기준을 기업내의 종업원 대표기관과 사용자의 사업장 협정에 의해 규제하기도 하나, 그 사업장협정은 신사협정에 준하는 것이지 단체협약법에 의한 보장을 받는 것은 아니다.
C. 검토
이상의 관점과 실익의 검토로부터 저자는 규율설을 지지한다. 그러나 규율설이 완벽한 것은 아니다. 특히 근로계약의 체결 시에 근로조건의 전부 또는 일부가 명시되지 않은 경우라든가, 협약수준을 하회하는 근로조건에 대해 합의가 있고 그 후 노조에 가입하여 협약을 적용 받게 된 경우라든가, 또는 노조가입 후 협약수준보다 낮은 조건의 개별합의가 성립한 경우 등에 협약의 규범적 효력이 위력을 발휘하게 되는데, 이러한 모든 경우에 규율설에 의하면 단체협약이 직접 적용되지만 근로계약의 부분은 공백으로 남게 된다. 이에 저자는 근로계약과 별도로 근로관계라는 개념을 설정하여 단체협약이 근로관계를 규율 한다고 설명하고 있다(노동법1 제3편). 따라서 이러한 설명에 의하면 내용설이 그 이유를 근로자는 단체협약에 정한 근로조건 등을 직접 사용자에게 요구할 수 있고, 또한 사용자가 이를 불이행함은 근로자에 대한 채무불이행이 되기 때문으로 설명한 것도 규율설에 의해서도 그대로 설명될 수 있다.
2) 유리의 원칙
A. 의의
유리 원칙은 단체협약에 정해진 근로조건이 단순한 최저기준인가, 아니면 그것보다 유리한 근로계약을 무효로 하는가의 문제이다. 유리원칙을 인정하면 개별근로계약의 내용이 단체협약보다 유리한 경우, 단체협약이 적용되지 않는다. 곧 규범적 효력이 발생하지 않으므로 규범적 효력의 편면성(유리한 경우에만)만이 인정된다.
B.독일미국의 경우
1918년 독일의 단체협약법 이래 협약상의 근로조건은 최저기준에 불과하고, 단체협약이나 사업장협정에서 그것보다 유리하게 정한 것은 유효하다는 것이 법에 명시되어 왔다. 이것이 유리원칙(Begungstigungsprinzip)이다. 그러나 한국과 일본에는 그러한 규정이 없어서 논쟁이 생겼다.
독일에서 그러한 원칙이 법문에 명시된 이유는 단체교섭이 전국단위의 산업별 통일교섭으로 행해지기 때문이다. 곧 그 경우 각 기업의 특수성이 고려되지 않으므로 교섭(협약)은 산업상의 최저기준정립에 그치게 된다. 그리고 각 기업에서는 그것을 기초로 하여 각 기업별 근로조건이 사업장협정이나 근로계약에 의해 형성된다.
그러나 한국이나 일본 또는 미국의 경우 단체협약은 독일의 사업장협정과 마찬가지이다. 한국의 경우 독일식 산업별 협약은 존재하지 않으며, 그러한 의미에서 유리원칙이 적용될 실익은 거의 없다고 할 수 있다. 특히 한일과 같이 기업별 협약 중심인 미국의 경우 유리원칙이 부정됨을 주의하여야 한다.
그러나 그 이유는 한일의 경우와 또 다르다. 미국에서는 배타적 교섭대표제의 귀결로서 사용자가 단체협약보다 유리한 근로조건을 개별 근로자에게 부여하는 것은 배타적 교섭대표와의 성실교섭의무에 위반하는 부당노동행위가 된다. 그러나 한국의 교섭대표제가 법정되지는 않아도 실제적으로 기업의 유일노조가 단체교섭을 하는 점에서 미국과 동일하므로 참고될 수 있다.
C. 한국일본의 경우
한국이나 일본의 기본적인 단체교섭형태는 기업(사업)별 형태이다. 따라서 유리원칙을 인정할 기반이 다르다. 한국의 경우 전국적 기준이 아니라 각 기업 단위의 근로조건 그 자체의 결정권한을 노동조합이 갖고 있다고 보아야 한다. 따라서 저자는 원칙적으로 유리원칙을 부정한다. 곧 협약상 유리원칙이 명정되거나, 특정집단의 근로자에 관한 특별취급을 명정하지 않는 한 협약은 양면적으로 규범적 효력을 갖는다고 본다.
(A) 학설
a. 인정설
인정설은 단체협약이 근로조건의 최저기준이고, 계약의 자유가 단체협약에 의해 유보될 수 없다고 하는 이유에 입각한다(김치선 358; 김형배 609; 박상필 448)
b. 부정설
부정설은 다음 세 가지 이유에 입각한다(김유성 166; 임종률 126)
첫째, 선업별 협약의 경우 그것은 각 기업에 대하여 최저 노동기준이 되나, 기업별 협약의 경우 그것은 기업내의 통일적이고 획일적인 근로조건을 설정하는 기능을 한다. 따라서 근로자도 그러한 의미에서 근로조건 결정권한을 노동조합에 위임하고 있다고 보아야 한다.
둘째, 취업규칙의 경우 그 기준에 미달되는 경우에만 근로계약을 무효로 한다고 규정함에 비해(근기법 제100조), 단체협약의 경우 그 기준에 위반하는 근로계약의 부분을 무효로 한다고 규정한다(노조법 제33조). 단체협약의 효력을 표면적으로만 인정하면, 노동조합의 집단적 규제력이 약화된다.
셋째, 협약상의 사항에 대하여 사용자가 개별근로자와 개별교섭을 하는 것은 근로조건의 집단적 규제를 도모하는 단체교섭에 대한 침해행위로서 부당노동행위에도 해당될 수 있다. 유리원칙이란 어디까지나 근로계약에 의한 것이기

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