복수노조시 단체교섭 분석

소개글

복수노조시 단체교섭 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I 서론
1. 연구 목적

II 본론
1. 복수노조시대의 단체교섭권의 의미
1) 단체교섭권
2) 단체 교섭권의 내용
2. 복수노조의 의의와 현행제도
3. 복수노조의 외국사례
1) 프랑스
2) 미국
3) 일본
4.우리나라 노사관계법 등장
1)노사관계법의 구체적 내용
2)구법과 현행법에복수노조
3)허용범위서의 복수노조
5. 복수노조시 단체교섭의 문제점에 대한 대안과 비교

본문내용

나 방해 행위 등 부당노동행위를 예방하는 행정적 기능을 제대로 수행하는 것으로 족할 것이다. 박우성,『복수노조와 단체교섭』, 한국노동연구원, 1998. 5.
이상과 같이 사업장 단위에서 복수노조가 병존하는 경우에 교섭창구 단일화를 요구하기 위해서는 여러 사항에 대한 입법적 조치가 필요하다. 노조법의 개정에 의하여 교섭창구 단일화의 방법과 절차, 단체교섭 및 단체협약의 특례 등을 정하여야 할 것이며, 기타 교섭대표의 교섭기간, 교섭권의 위임 및 공정대표의무에 관한 사항을 규정하여야 할 것이다. 임종율, "복수노조 허용과 보완대책", 「노동관계법연구」, 한국경총, 1997,
-향후의 과제
1. 단계적 시행의 필요성
○ 기업내 복수노조의 병존은 우리나라에서 오랫동안 경험하지 못하던 현상이기 때문에 이로 인하여 여러 가지 예상치 못한 분쟁이 발생할 가능성이 많고, 나아가 교섭창구단일화제도의 운용과정에서도 다수의 혼란이 발생할 가능성이 있다.
- 그러나 상세한 규정을 두게 되면 분쟁을 예방하는 데에는 유용할 수 있지만 당사자가 이를 숙지하고 현장에서 시행하기가 곤란한 측면도 있다.
○ 이런 점을 고려하면서 현장의 혼란과 노동위원회의 부담을 최소화하기 위하여 창구단일화제도를 조속히 확정한 후 이를 2단계로 시행하는 것이 바람직하다.
○ 즉 현 시점에서 기업변동 등으로 인해 1사 다노조 가 있는 사업장을 대상으로 우선적으로 실시하고, 제도운용의 성과와 보완점을 수정한 후, 다음 단계로 전사업장으로 확대하는 방안을 고려할 필요가 있다. 노사관계제도선진화연구위원회, 노사관계법제도 선진화 방안, 2003. 8.
2. 전면적인 노사관계시스템의 재평가
○ 노사협의회의 지위와 권한, 노사협의회 근로자위원, 근기법상 근로자대표, 취업규칙 불이익 변경시 동의주체 등 장기적으로는 복수노조의 허용으로 인해 이후의 노사관계가 그 기반에서 급변할 것으로 예상된다면 현재의 노사관계를 규율하는 시스템을 전면적으로 재검토하는 계기로 삼을 필요가 있다. 조용만,“교섭창구단일화 방안”, 한국노동연구원, 노동법법경제포럼, 2005.1
Ⅲ. 결론
현행법 상 2006년 12월 31일까지 복수노조를 금지하고 있기 때문에 2007년부터 시행될 복수노조에 대해 우리는 복수노조 시행 시 발생할 수 있는 문제점들을 잘 대비하여 노사관계의 혼란과 분쟁을 줄일 수 있도록 노력해야 한다. 복수노조 시행 시 가장 문제가 되는 단체교섭시의 방안, 즉 교섭창구 단일화를 어떻게 할 것인가에 대해 알아보았는데 노동계는 교섭창구 자율화를 주장하는 반면 정부와 기업은 교섭창구 단일화를 꼭 해야 한다는 입장이다. 2006년 말, 복수노조 금지조항의 유예가 풀리는 시점까지 단체교섭창구 단일화 문제는 계속 논의가 지속될 것이다. 이 보고서에서는 쟁점을 짚어보는 데에 의의가 있었다. 더 많은 연구가 필요한 주제이기에 섣불리 결론을 내리기에는 부족한 점이 많다. 앞으로의 논의에 주목해야 할 것이다. 복수노조의 교섭창구를 일정한 형태로 단일화 할 것을 법률로 강제하는 것은 자주적인 단체교섭권을 침해할 우려가 있고, 단일화과정에서 노노간의 불필요한 마찰과 사용자의 개입을 초래할 우려도 높으므로 일본식의 자유교섭제 방식이 가장 알맞다. 자유교섭제 방식을 취할 경우 여러 가지 장단점이나 문제점이 노정될 가능성도 많으나, 교섭창구를 단일화하더라도 그에 못지않은 문제점이 노정될 것이므로 각 노동조합의 독자적인 단체교섭권을 원칙적으로 인정하고 노사 또는 노노가 자주적으로 합리적인 해결방안을 찾아가는 것일 가장 바람직하다. 단일화를 할 근거가 빈약한데도 강제적으로 단일화를 추구하게 되면 유용하지 않은 논란만이 증폭되고 여러 가지 방식이 난립하게 되며, 이러한 방식 중 어느 하나도 근본적인 해결방안을 가지고 있는 것은 없다. 그렇다고 교섭창구의 단일화 가능성을 배제하는 것은 아니다. 기본적으로 자유교섭제 방식을 취하되 불가피할 경우 기본권 제한법리를 따라 각 기업체의 노사의 내부적으로 단일화 방안을 모색해 보는 것도 좋을 것이다. 따라서 구체적인 방식은 노조나 노노 내지 노사가 자신의 상황에 알맞게 자주적으로 해결하는 것이 가장 바람직할 것이고, 자동적으로 단일화는 그들의 선택에 달리게 하는 것이 최선의 방안이 된다. 복수노조 시행 시 가장 문제가 되는 단체교섭시의 방안, 즉 교섭창구 단일화를 어떻게 할 것인가에 대해 알아보았는데 노동계는 교섭창구 자율화를 주장하는 반면 정부와 기업은 교섭창구 단일화를 꼭 해야한다는 입장이다. 하지만 여기서 무엇보다 노사가 절대 놓치지 말아야 할 포인트는 복수노조 시대 도래에 따른 법/제도적인 변화에도 불구하고, 변하지 않는 노사관계의 본질은 하나라는 점이다. 즉, 기업의 노사는 상생(相生)의 노사관계 구축을 위해 노사관계의 기초토대를 강화해야 한다는 것이다. 그 이유는 무한 경쟁과 불확실한 경영 환경 하에서 노와 사가 생산성과 유연성 제고를 위해 기업 혁신에 적극 동참하지 않는다면, 향후 생존을 보장받기 어렵기 때문이다. 따라서 노사는 기업의 성쇠와 생사고락을 같이하는 운명 공동체라는 것을 인식하여 협력적 노사관계의 기틀을 마련하여 복수노조를 허용한다 하더라도 자발적으로 노조가 생성되지 않는 분위기를 만들고 노사 서로 간에 ‘기업의 가치증대’라는 공동의 지향점을 향해 나아가야 할 것이다.
※ 참고문헌
박종희, 복수노조 설립금지 하에서 유니온숍 협약의 효력, 고려법학, 제40호, 고려대
법학연구원, 2001, 250-251면.
박종희, 기업변동에 따른 복수노조 변동시 단체교섭관련 문제에 대한 의견서, 노사정위원회, 2000,5,12, 복수노조의 교섭창구단일화 논의자료, 2003.7.25
“복수노동조합 하에서의 단체교섭창구 단일화, 고려법학 제36호, 고려대학교 법학연구소 2001
“기업변동에 따른 복수노조 변동시 단체교섭관련 문제에 대한 의견서”, 노사정위원회, 2000,5,12, 복수노조의 교섭창구단일화 논의 자료, 2003.7.25
김지호, “복수노조관련 현행법 적용상의 문제와 운영상 과제에 관한 연구”, 고려대학교, 석사학위논문, 2004
성상희, “복수노동조합 설립금지 조항의 해석”, 월간 노동법률, 2001.5

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