본인이 경험한 역할갈등의 상황을 제시하고 효과적인 역할갈등을 해결하는 방안을 제시

소개글

본인이 경험한 역할갈등의 상황을 제시하고 효과적인 역할갈등을 해결하는 방안을 제시에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

　1. 역할갈등이란
　　1) 역할의 개념
　　2) 갈등의 개념

　2. 지위-역할 이론과 역할 갈등

　3. 내가 경험한 역할갈등의 상황

　4. 내가 경험한 역할갈등의 상황의 해결 방안
　　1) 경쟁
　　2) 순응
　　3) 타협
　　4) 협력
　　5) 회피

　5. 효과적인 역할갈등을 해결 방안
　　1) 문제해결
　　2) 목표의 명확화
　　3) 자원의 증대
　　4) 구조적 유연성
　　5) 대화와 타협문화
　　6) 가급적 신속히 해결

　6. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

여야만 탈이 없이 해결된다고 볼 것이다.
6) 가급적 신속히 해결
불은 가급적 빨리 끌수록 좋다. 갈등이 순기능적인 역할을 수행한다고는 하나 악성적인 갈등은 사람과 사람간, 집단과 집단간, 국가와 국가간에 갈등의 골을 깊게 만드는 결과를 초래하여 그 외적 내적 상처가 신속히 아물지 않는다. 그러므로 갈등은 초기에 예방하거나 해결하는 것이 서로를 위해서 바람직하다. 그러나 조기에 해결한다고 하여 준비도 없이 아무렇게나 해결하려고 하다가는 갈등의 불씨를 더욱 크게 하는 결과를 많이 보아 온 우리로서는 신중하게 갈등을 해결토록 접근하여야 하겠다.
6. 나의 의견
Nicholoson(1983) 와 Coh(1983)는 역할전달과자와 역할 담당자간의 모순된 역할기대의 지각이라고 정의하였다. 즉, 조직구성원간의 역할관계는 역할전달자와 역할담당자간의 기대를 모두 충족시키지 못함으로써 역할갈등을 야기하는데, 이는 개인-역할 갈등, 역할간 갈등, 전달자내 갈등, 전달자간 갈등 등으로 집약된다. 개인-역할 갈등은 개인의 가치 혹은 신념이 다른 사람의 기대행동과 모순되어 나타날 때 발생한다. 역할간 갈등은 한 역할에 대한 요구사항이 두 번째 역할에 대한 요구사항과 모순될 때 발생한다. 전달자내 갈등은 작업 환경에 처해 있는 개인이 갈등을 일으키거나 모순적인 기대에 처했을 때 발생되는 것으로 주로 감독자와의 관계에서 발생한다. 전달자간 갈등은 두 사람 이상이 모순되는 기대행동을 요구할 때 즉, 두 사람의 관리자가 기대행위에서 서로 일치하지 않는 경우에 발생한다. 이상의 내용을 종합해 볼 때, 역할갈등은 직무수행시의 요구가 개인적인 가치가 목표와 상충되는 경우나, 복수의 역할기대가 동시에 발생할 때 나타나는 갈등이라 할 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 내가 경험한 역할갈등의 상황을 제시하고 효과적인 역할갈등을 해결하는 방안을 제시해 보았다. 조직 내의 갈등을 중재하거나 해결 할 수 있도록 교육 또는 관리 할 수 있는 기구의 설치도 고려해 보아야 할 것이다. 호텔 지배인의 갈등관리 유형이 쉽게 변화하는 것이 아닐 수 있기 때문에 조직의 아무런 협력 없이 리더의 갈등 관리에 대한 변화만을 요구하기 보다는 리더들의 특성에 맞는 프로그램을 개발하고 지속적인 교육을 통하여 유익하고 창의적으로 관점의 전환을 시도해야 할 것이며 이러한 것이 현실적으로 어렵다면 직원의 인사를 담당하는 부서 내에 전문 인력을 배치하여 주기적으로 관리를 한다면 조직 내 갈등을 효율적으로 관리 할 수 있을 뿐만 아니라 비로소 조직의 건전한 성장과 발전을 기대할 수 있을 것이다.
참고문헌
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정수진 외. 현대조직행동론. 삼우사. 2005
최해진. 갈등의 구조와 전략. 2004.
장동운. 갈등관리의 비교문화연구에 관한 고찰. 경희대 산업논총. 1999.
나운한. 역할갈등, 역할모호성과 직무만족과의 상관성 연구. 고려대학교대학원 석사학위논문, 1984

키워드

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