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목차

I. 아시아나 항공 사례

II. 사우스웨스트 항공사

III. 연구모델 분석

IV. 아시아나 항공사에의 제언

V. 결론

본문내용

est Airlines from the sky for a lousy 13$\'라는 자극적인 홍보물과 적극적인 마케팅을 전개하여 오히려 매출을 신장시키게 되었다.
3) 초반 자금난
위에서 언급되었던 다양한 종류의 법정 다툼은 사우스웨스트로 하여금 극단적인 적자상태로 몰아가게 되었다. 특히 1971년에는 비록 사장 라마 뮤즈의 수완으로 747항공기를 비교적 저렴한 가격(정시가격의 70% 정도)으로 4대 구입을 하게 되었지만 6월이 지나기 전까지는 정상운행을 하지 못하여 수익이 없는 상황에서 계속 적자를 볼 수밖에 없었다. 정상운항을 시작한 직후에 바로 경영이 정상화되기는 어려울 정도로 심각한 상황이었다. 그런 와중에 1971년 11월까지 직원들 임금이 3개월 정도 체불되는 사태가 일어났다. 사우스웨스트는 당시 노조가 없었고, 이에 직원들은 임시대표기구인 비상대책위원회를 소집하여 이에 대한 항의를 하였다. 이런 과정을 통해서 라마 뮤즈 사장은 직원들의 노조결성을 허락하여 불만해소 및 의견반영의 창을 제시하고, 직원 이익분배법을 조정하여 미래의 경제적 유인을 제공하는 것 등을 통하여 직원들을 독려하였다.
이런 초반의 법정다툼과 경쟁자의 견제, 그리고 초반의 노사갈등과 그 해결은 사우스웨스트 임직원들은 하나로 뭉칠 수 있게 한 계기가 되었다. 특히 법정다툼은 당시 텍사스에서 가장 큰 사건이었었다. 오죽 했으면 드라마보다 현실의 법정다툼이 더욱 흥미진진하다는 평이 나왔겠는가? 거기에 언론은 사우스웨스트의 승리에 회의적이었다. 텍사스 주간신문에서 매일같이 나오는 사우스웨스트에 대한 부정적인 기사들은 직원들의 심리를 자극시켰다. 이른바, 죽기 싫으면 싸울 수밖에 없다는 ‘전사정신’이 함양되기 시작한 것이었다.
이러한 법정다툼 속에서 허브 켈러허가 보여준 투지는 감동적이었고, 또한 경영상 여러 문제를 해결해나간 라마 뮤즈의 수완과 이노베이션 정신은 대단했다. 두 경영자의 노력에 독려된 전 직원은 이들의 투지와 이노베이션 정신을 받아들이게 되었다. 이런 과정을 통해서 사우스웨스트 항공사의 전 직원은 강력한 유대의식을 가지게 될 수 있었다. 사우스웨스트 임직원들의 응집력은 대단히 튼튼하게 거듭났으며, 회사의 비젼과 사명을 전 직원이 공유하게 될 수 있었다. 이는 이후 사우스웨스트의 경영에 크게 영향을 미치게 되었다.
2. INPUT
1) 조직문화
① 펀경영
투입요소의 첫 번째는 SWA만의 독특한 조직문화이다. 이런 조직문화는 회사가 갖고있는 가장 귀중한 것중의 하나로써 회사는 무엇보다도 기업문화의 육성에 힘써야한다. 왜냐하면 기업이 가지고 있는 문화가 바로 그 조직의 기억이 되고 그 기억들이 모여서 조직 구성원의 태도를 인도하게 된다. 그렇게 종업원의 태도가 문화에 의해 형성이 되면 그 태도로 인해서 종업원들이 회사를 이롭게 하는 결정을 많이 하게 되는 것이다.
즉, “Paradigm-Attitude-Behavior”를 설명하는, 기업문화를 만드는 것이 곧 패러다임의 변화이고 그런 기업문화가 종업원들의 태도를 형성시키고 그것이 Behavior, 즉 행동으로 나타나서 회사에 이로운 결정을 많이 하게 만드는 것이다.
그러면 SWA의 독특한 기업문화에는 어떤 것이 있을까. 가장 대표적이고 SWA하면 떠오르는 것이 바로 “펀경영”이다.
펀경영은 두가지가 있는데 고객에게 항상 유머를 제공하는 고객측면의 편경영과 종업원에게 재미있는 일터를 만들어주기위해 노력하는 종업원 측면의 펀경영이 있다.
두가지를 모두 실천하고 있는 SWA지만 먼저 노사관계적인 측면에서 종업원측면의 펀경영에 대하여 보자.
이 펀경영의 대표주자가 바로 이 허브켈러허라는 SWA의 전 CEO인데, 이 사람은 별명이 미국에서 가장 웃기는 회장이라 불릴 정도로 유머경영의 신봉자이다. 그래서 오죽했으면 SWA이 SWJ라고 불리기도 했을 정도이다.
이 회장이 평소 입버릇처럼 했던 말이 “유머는 조직간 노사 화합을 위한 촉매제”라는 말과 “일은 즐거워야 한다.”일 정도로 노측의 동기유발을 위해 유머경영을 강조했다. 특히 “직원들 스스로 즐겨라”라고 말하며 켈러허는 누구나 일하고 싶어하고, 노사 분규 없는, 출근이 생존이 아닌 더 재미있는 삶을 위해서라는 철학을 가지고 누구나 꿈꾸는 직장 (Great Work Place)을 만들기 위해 노력했다. 이런 “펀경영”으로 얻으려 한 것은 바로 “종업원들의 마음”이었다. 종업원들이 진심으로 기뻐야 진정한 노사화합이라고 생각하며 유머가 노사 경계를 없애고 이를 통해 조직의 창조성을 극대화할 수 있다고 생각 하였다.
② 전사정신
그리고 사우스 웨스트 항공의 두 번째 독특한 기업문화가 바로 종업원들의 전사정신이다. SWA의 종업원들은 창립초반에 외부로부터 어려움이 있었을 때에 노사가 서로 합심하여 단결하여 저항했다. 이런 저항을 통해 조직응집력이 강화되었고 노사 할 것 없이 이 때부터 사우스웨스트 방식에 관한 확고한 믿음이 생겼고 회사의 사명을 전 직원이 공유하는 일종의 혁명가적 정신 , 전사정신이 싹트게 되었다. 오늘날에 이르러서는 이런 전사정신이 기업의 문화로 정착되기까지 이른 것이다.
2) 원칙입각 노사관계
두번째 독립변수로는 바로 원칙에 입각한 노사관계이다. SWA 내에는 가장 합리적인 인간관계를 구축하기 위한 10가지 프랙티스를 위와 같이 마련하고 있다. 그 중에서도 노사관계적인 측면에서 살펴보아야 할 것이 1번 항목처럼 노사관계에서 가장 필요한 것이 바로 신뢰와 배려이다. 그리고 다섯번째로 가족적인 분위기의 노사관계를 강조하였고, 열 번째 원칙으로 가장 중요한 원칙 , 노동조합은 적이 아닌 동반자다. 그렇기 때문에 SWA은 노조가입률이 최고 수준임에도 불구하고 여태껏 노사분규가 거의 없다시피한 원동력이라 할 수 있겠다.
3) Empowerment
① 고객 제 2주의
가장 대표적인 것이 고객이 항상 옳은 것이 아니라 직원이 항상 옳다는 직원 제1주의를 말하며 종업원들에게 힘을 실어주고 있다. 보통의 기업들이 고객 제1주의를 슬로건으로 내거는 것과는 대조적으로 SWA은 직원이 최우선이고 고객은 두 번째라고 한다.
허브 켈러허는 만약 기내에서 만취해서 종업원을 괴롭히는 승객이 있다면 과감하게 내

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