인사행정 레포트 3

소개글

인사행정 레포트 3에 대한 보고서 자료입니다.

목차

없음

본문내용

필요하다. 대체로 평정항목은 보다 포괄적인 내용을 지닌 평정대상을 말하며, 평정요소는 각 평정항목을 세분하여 구체화한 평정내용이라 할 수 있다. 여기에서는 평정항목과 평정요소(이들을 구별하지 않고 ‘평정요소’ 로 통일하여 사용함)를 선정하는데 요구되는 조건들 살펴보고 (오탈자) ⇒조건들을 or 조건을 살펴보고, 일반적으로 근무성적평정에서 활용되는 평정요소의 내용을 제시한다.
P294
나. 사람측면
사람측면의 평정요소는 평가대상자의 직무수행에 있어서 능력, 성격 · 적성, 가치관, · 태도 · 성격 (오탈자, 통일성 부족) ⇒능력 · 성격 · 적성 · 가치관 · 태도 · 성격 or 능력, 성격, 적성, 가치관, 태도, 성격 등에 대한 것이다. 먼저 능력이란 개인의 지적 · 신체적 적응력(판단력 · 기회능력 · 지도력 · 인내력 등)을 말하며, 이는 직무수행의 과정과 결과를 가져오는 원인이 된다. 근무성적평정의 대상으로서 능력을 평가하는 것은 교육훈련의 필요성을 파악하고 적재적소의 배치를 실현하는 등 인사행정에 필요한 정보를 확보하는데 그 기초가 되기 때문이다.
P297
<표 12-1>
상대적평정법
절대적평정법
평정방법의 특성
서열(배분)적 평정법
서술적 평정법
실질적 평정법
행태적 평정법
평정방법의 유형
직접서열법
대안서열법
상대비교법 (뒤의 설명내용과의 통일성부족) ⇒쌍대비교법
강제배분법
평정척도법
서술법
사실기록법
체크리스트법
중요사건기록법
목표관리법
행태기준평정척도법
행태관찰척도법
P303
중요사건기록법은 평정자와 평정대상자의 상담을 촉진하고 사실에 근거한 평정이 가능하다는 장점이 있다. 특히 평정대상자의 행동이 기대되었던 행동과 다른 경우에는 평정자와 평정대상자가 그 사건을 서로 토의하는 과정에서 평정대상자의 태도와 직무수행능력을 개선하도록 유도할 수 있다.
그러나 이 방법은 이례적인 행동을 지나치게 강조하게 될 위험이 있다. 왜냐하면 평정자로 하여금 특히 훌륭하다든가, 또는 나쁜 행동을 대표하는 사건만 찾게 하고 평균적인 행동이나 전형적인 행동을 무시하게 하기 때문이다. 또한 평정자가 중요사건에 대한 기록을 유지하기에 많은 시간과 노력이 요구되여 (오탈자) ⇒요구되어, 특히 평가대상자들 간에 상호 비교가 곤란한 단점을 지닌다.
P304
(내용추가)
발전 잠재력 평정법
심리학적 평정법이라고도 하는 발전 잠재력평정법은 피평장자의 발전 잠재력을 평가하는 종합적 방법이다. 심리학을 전공한 전문가를 고용하여 평정책임을 맡긴다. 발전 잠재력평정은 심층적 면접, 심리검사, 감독자와의 면담, 다른방법에 의한 평정결과의 검토 등의 방법을 함께 쓴다. 평정자는 피평정자의 잠재력과 장래의 직무수행을 예측해 줄 수 있는 지적 · 정서적 · 동기론적 특성과 기타 직무관련 특성들에 관한 보고서를 작성한다.
발전 잠재력평정법도 일종의 서술적 보고법이라 할 수 있으나 정통적인 방법과는 분석 · 평가의 깊이와 넓이가 다르다. 심리학적 방법의 적용에는 시간과 비용이 많이 들기 때문에 소수 엘리트 관리자의 발굴이나 특별히 중요한 직위에 대한 특별채용과 같은 한정된 용도에만 쓰일 수 있는 방법이다.
P308
3) 체제적 오류와 무작위 오류
체제적 오류와 무작위 오류는 그것이 발생하는 형태에 따른 구분이다. 체계적 혹은 규칙적 오류((systematic error) (괄호 두개) ⇒(systematic error)는 일정하게 규칙적으로 나타나는 오류이며, 항상적 · 일관적 오류(constant error)라고도 한다. 이는 어떤 평정자가 다른 평정자에 비해 항상 높거나 낮게 평정함으로써 관대화 또는 엄격화의 경향이 일정하게 규칙적으로 나타나는 오류이다. 이러한 현상은 그 평정자가 까다롭거나 수월하여 평정기준이 다른 사람보다 일관되게 높거나 낮은데서 비롯된 결과이다.
P309
6. 근무성적평정결과의 분석 ‘ 조정 (잘못된 기호) ⇒분석 · 조정 및 공개
1) 평정결과의 분석
근무성적평정은 사람이 사람을 평가하는 과정이므로 앞에서 보았듯이 여러 가지 오류가 있을 수 있다. 따라서 평정이 끝나고 나면 그 결과를 분석하여 평정이 잘 되었는지를 검토할 필요가 있다.
P310
(내용추가)
평정방법의 선택
1) 기본적 요건의 고려
좋은 평정방법의 기본적 요건을 갖추고 있는지 먼저 검토해 보아야 한다. 무엇보다도 평정방법이 평정의 객관성, 신뢰성, 타당성, 식별력 등을 확보할 수 있는 기술적 효용을 지녔는지 따져 보아야 한다. 그리고 평정방법이 단순성, 경제성 등 실용적 요건을 갖추고 있는지 검토해야 한다. 단순성이란 평정자가 평정방법을 이해하고 사용하기 쉬운 것을 말한다. 경제성이란 평정의 비용이 적게 드는 것을 말한다.
2) 상황에 대한 적합성의 고려
평정방법의 ‘구체적 효용성’은 상황에 따라 달라질 수 있다. 아무리 좋은 방법이더라도 상황적 조건 즉 조직의 실정에 맞지 않으면 제대로 효용을 발휘하지 못한다.
조직의 실정에 맞는 평정방법은 평정의 구체적인 목적과 조직 내의 여건에 적합한 것을 말한다. 이때에 고려해야 하는 조직 내의 여건에는 공무원의 구성, 조직의 기능과 규모, 보상체제를 포함한 인사제도의 원칙과 성격, 인사기관의 권한과 능력, 근무성적평정에 대한 감독자와 관리자들의 이해와 관심 및 상담 · 지도능력, 인사운영에 대한 공무원의 기대와 태도 등이 포함된다.
P310
(두 번째 문단)
근무성적평정도 하나의 측정도구이기 때문에 타당성, 신뢰성, 판별력, 수용성 및 실용성의 요건을 갖추어야 한다. 이에 따라 평정결과의 분석도 그러한 관점에서 이루어지게 된다. 즉, 평정결과가 당초 평정하려는 것을 제대로 평정한 것인지, 평정결과가 일관성과 객관성이 있는지 , 평정결과가 평정대상자들 간의 차이를 뚜렷히 (오탈자) ⇒뚜렷이 판별해주고 있는지, 평정결과를 구성원들이 잘 받아들일 것인지, 평정결과의 활용이 가능할는지 등에 관하여 분석한다.
P310
2) 평정결과의 조정
근무성적평정의 체계가 아무리 완벽하다고 하더라도 실제 평정이 정확하게 이루어진다는 보장이 없다. 앞에서 보았듯이 근무성적평정에서는 평정자의 성향과 평정의 태도와 능력뿐만 아니라 평정체제의 제반 사항으로 인해 다양한 오류가

키워드

인사행정,   인사,   행정,   제 4편 인적자원의 개발