종합적 조직체행동개발 - 그리드 조직개발(grid organization development), 시스템4 조직개발)

소개글

종합적 조직체행동개발 - 그리드 조직개발(grid organization development), 시스템4 조직개발)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

종합적 조직체행동개발

Ⅰ. 그리드 조직개발

1. 제1단계: 그리드 세미나 및 자아인식향상
2. 제2단계: 집단행동개발
3. 제3단계: 집단간 행동개발
4. 제4단계: 전체시스템적 행동개발
5. 제5단계: 목적달성 행동개발
6. 제6단계: 개선된 행동의 정착화

Ⅱ. 시스템4 조직개발

1. 시스템4 이론
2. 시스템 4형으로의 조직개발

본문내용

접근할수록 조직체성과는 자연적으로 높아지고 시스템 1형으로 치우칠수록 조직체성과는 낮아지며, 따라서 조직체는 시스템 4형의 조직분위기를 개발해야 한다는 것이 리커트의 시스템4 이론의 중요내용이다.
(2) 시스템 4형으로의 조직개발
이와 같이 리커트의 시스템4 이론은 조직체성과와 조직구성원이 지각하는 경영과정간의 밀접한 관계를 전제한다. 즉, 조직구성원이 지각하는 경영과정이 신뢰적이고 개방적이며 동기부여적일수록 조직체의 실제 성과는 높은 경향을 나타낸다. 그러므로 시스템4 이론은 이러한 특성을 가진 시스템4 조직 또는 참여적 조직체 (Participative Organization)가 가장 이상적이라는 것을 전제한다.
조직개발기법으로서의 시스템4 조직개발은 이와 같은 시스템4 조직이론을 토대로 하여 조직체에 대한 조직구성원들의 반응을 중심으로 조직행동과 조직분위기를 개선해 나간다. 관리자의 집단중심적인 리더십행동과 참여적 의사결정 통제를 통하여 조직체의 성과를 올리려는 것이다. 조직구성원의 행동은 관리자의 리더십행동과 경영과정에 의하여 많은 영향을 받고 있으므로, 조직구성원의 행동개선도 관리행동의 개선과 시스템상의 개혁을 통하여 유도할 수 있다는 것이 시스템4 조직 개발기법의 기본전제이다.
시스템4 조직개발은 문제진단과 참여적 조직 (시스템 4형)의 개발 그리고 효과측정의 세 단계를 거쳐서 전개된다. 첫째, 문제진단에서는 집단이나 조직체 전체에 나타난 문제증상을 중심으로 상위경영층과 변화담당자 사이의 회담을 거쳐서 시스템4 조직개발의 활용여부를 검토한다. 조직개발의 결정이 정해지면 변화담당자의 개입하에 설문서를 작성하고, 문제집단이나 조직을 대상으로 이에 관련된 구성원들 모두에게 설문서를 배부하여 그들의 반응자료를 직접 수집한다. 설문서는 서수적 척도(ordinal scale)를 사용하여 경영과정 전반에 관한 20-100개(보통 50개 정도)의 질문항목으로 구성된다. 경영과정은 시스템4 이론에 의거하여 리더십, 동기부여, 커뮤니케이션, 상호작용, 목표설정, 통제, 성과목표 등 여러 측면으로 구성된다.
설문결과는 서수적 척도에 배정된 수치를 중심으로 문제집단과 조직에서 나타난 전반적인 반응분포패턴에 의하여 시스템 유형 (시스템1~시스템4)이 확정된다. 동시에 경영과정별 그리고 구체적인 항목별문제의 정도도 진단될 수 있다.
그 다음에 문제의 원인분석이 뒤따르고 조직개발목적과 문제해결을 위한 전략 및 구체적인 계획이 수립된다. 조직변화에 접근하는데 있어서 일방적 방법과 공유적 방법 중 어느 방법을 사용하느냐에 따라서 경영층과 변화담당자 그리고 문제집단의 관리자와 구성원들의 참여가 허용된다.
둘째, 조직시스템개발에서는 대부분의 경우 시스템K독재적 착취
적 조직)이나 시스템2(독재적 전제적 조직)에서 시스템3(상담적 조
직)이나 시스템4(참여적 조직)로 개발하려는 것이 공통적인 조직개발
목적이다. 조직체는 여리 가지의 구조적 요소와 경영과정으로 형성되
어 있는 만큼, 조직체에 대한 조직구성원의 지각과 태도를 개선하려면
당면한 문제의 성격에 따라서 다양한 조직개발기법이 적용된다. 따라
서 장기간에 걸쳐서 조직구조와 직무, 권한, 방침, 제도 등 구조적인
개선을 비롯하여 소집단훈련과 집단간의 대면 등 여러 가지 행동개발
기법이 단계적으로 활용되어 조직경영과 조직행동 그리고 조직분위기
를 점차적으로 개선해 나감으로써 시스템4 조직의 방향으로 조직체행
동이 개발되어 나간다.
셋째, 효과측정과 평가에 있어서 변화담당자는 시스템4 조직개발관
점에서 시도한 변화와 실제성과를 항상 주시해 오다가, 어느 전략적인
시점에서 조직체의 전반적인 진단을 하게 된다. 원래 사용한 설문네용
을 중심으로 조직시스템유형을 재진단하고, 조직개발기찬 동안의 효과
를 종합 평가한다. 조직시스템의 유형전환과 더불어 조직체의 성과에
도 일관적인 변화가 나타나는 것이 일반적인 경향이다.
평가결과에 따라서 계속적인 조직개발 또는 변화의 정착을 위한 계획
이 수립되고 실시된다.
미상의 시스템4 조직개발과정에서 변화담당자는 다른 조직개발에서
와 마찬가지로 상위경영층의 지원하에 체계적인 조직변화를 계획하고
실시하는데 있어서 주도적인 역할을 한다. 그러므로 변화담당자의 개
입활동은 시스템4 조직개발의 성패에도 중요한 영향요소로 작용한다.
시스템4 조직개발은 특히 구성원들 간의 커뮤니케이션과 대인관계 개선
그리고 유기적 조직행동개발에 좋은 효과가 입증되어 현대조직의 중요
한 조직개발기법으로 인정되고 있다.

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