동기부여이론 -매슬로우의 욕구5단계이론,앨더퍼의 ERG이론,머레이의 명시적 욕구이론,허즈버그의 동기부여위생이론,맥그리거의 XY이론,리커트의 관리체제론,아지리스의 미성숙-성숙이론,맥클리랜드의 성취동기이론

소개글

동기부여이론 -매슬로우의 욕구5단계이론,앨더퍼의 ERG이론,머레이의 명시적 욕구이론,허즈버그의 동기부여위생이론,맥그리거의 XY이론,리커트의 관리체제론,아지리스의 미성숙-성숙이론,맥클리랜드의 성취동기이론에 대한 보고서 자료입니다.

목차

동기부여이론

I. 동기부여와 동기부여이론의 구분
　1. 동기부여의 의미
　2. 동기부여이론의 구분

II. 동기부여이론
　1. 매슬로우의 욕구5단계이론
　2. 앨더퍼의 ERG이론
　3. 머레이의 명시적 욕구이론
　4. 허즈버그의 동기부여-위생이론
　5. 맥그리거의 X-Y이론
　1) X이론
　2) Y이론
　3) Z이론
　　　(1) 룬드스테트의 Z이론
　　　(2) 로레스의 Z이론
　　　(3) 오우치의 Z이론
　6. 리커트의 관리체제론
　1) 체제1
　2) 체제2
　3) 체제3
　4) 체제4
　7. 아지리스의 미성숙-성숙이론
　8. 맥클리랜드의 성취동기이론
　1) 성취동기이론의 내용
　2) 성취욕구
　3) 권력욕구
　4) 친화욕구
　5) 성취동기이론의 이용
　9. 종합

본문내용

장함으로서 드러커(Drucker)의 MBO를 이론적으로 돕는 데 크게 기여하기도 했다.
7) 아지리스(Argis)의 미성숙 성숙이론(immaturity-maturity theory)
아지리스(Argyris)는 한 개인이 성숙인으로 발전하기까지에는 아래의 표와 같이 일
. 곱 가지 국면의 성격변화를 거쳐야 한다고 주장하면서 고전이론에서 강조하는 공식
적 조직은 인간의 미성숙 상태를 고정시키거나 조장한다고 지적한다. 즉, X이론에
입각한 고전적 관리는 조직구성원에게 어린아이와 같은 역할을 맡기기 때문에 인간
의 자연적 발전을 좌절시킨다는 것이다. 따라서 아지리스(Argyris)는 고전적 관리전략
을 미성숙이론이라 하고 이를 대치할 관리전략으로 모든 조직원이 조직의 성공을
위한 성장지향적 욕구를 충족할 수 있도록 분위기를 조성할 것을 주장하였다. 이를
성숙이론이라 하는데, 이러한 제안에는 Y이론에 대한 지지가 함축되어 있다.
개인의 성장 또는 성숙화를 방해하는 공식조직의 원리와 관리전략을 수정하기 위
해서는 다양한 접근방법이 동원되어야 하지만, 이 중 가장 중요한 것은 학습을 강조
하는 인간중심적 접근방법이다. 즉 관리자들은 관리나 결정에 필요한 타당한 정보를
획득하기 위해 문제해결 능력이 있는 모든 관련자들과 함께 자유스럼게 논의하는
개방적인 자세를 취해야 하며, 만약 자기들의 관점이나 가정을 변화시킬 필요가 있
으면 그것을 겸허하게 받아들여야 하는 것이다.
개인의 인성 변화
미성숙 성숙이론의 특징은 미성숙한 인간의 욕구와 조직의 합리성에 치중하는
공식조직 중심의 관리전략은 부조화를 초래한다. 전문화 명령통일 통솔범위 등
조직원리에 바탕을 둔 전통적 권위적 관리방식은 성숙한 인간의 자기실현 욕구 충
족을 방해하게 되며 인간을 수동적 의존적 타율적 존재로 전락시키며 좌절감 실
패감을 느끼게 한다. 조직구조를 직무확장, 참여적 직원 중심적 리더십, 헌실 중
심적 리더십 등에 의해 개편함으로적 인간의 자기실현을 가능케 해야 한다. 조직
구성원이 스스로의 욕구충족으로 성장 성숙의 기회를 얻게 함으로써 조직의 목표
와 인간의 목표를 통합할 수 있다.
8) 맥클리랜드(McClelland)의 성취동기이론(achievement motivation theory)
(1) 성취동기이론의 내용
맥클리랜드(McClelland)는 매슬로우(Maslow)의 다섯 가지 욕구 중에서 상위 욕구만
을 대상으로 하여 성취욕구, 권력욕구, 친화욕구 등 세 범주로 나누어 관찰하고 이
들이 인간행동의 80%를 설명한다고 하였다.
(2) 성취욕구(need for achievement)
성취욕구란 어려운 일을 성취하려는 욕구, 물질 인간 사상을 지배하고 조종하고
관리하려는 욕구, 어려운 일을 신속히 그리고 독자적으로 해내려는 욕구, 스스로의
능력을 성공적으로 발휘함으로써 자긍심을 높이려는 욕구이다. 예컨대, 경찰관이 어
떤 복잡한 사건을 자기 혼자 해결해 보려고 한다든가 위험을 무릅쓰고라도 남보다
앞서 사건 해결을 하려는 욕구이다.
이런 욕구가 큰 사람은 목표설정 시 모험성과 난이도를 가미하여 도전적으로 임하
며, 성공에 대한 강한 욕구를 가지며, 책임을 적극적으로 수용하고, 행동에 대한 즉
각적인 피드백을 선호 한다. 이 욕구는 대체로 선천적이라기보다 사람들이 사회생활
을 하면서 학습을 통하여 습득된 것이라고 여겨지고 있다.
(3) 권력욕구(need for power)
권력욕구란 다른 사람에게 영향을 미치고 영향력을 행사하여 그를 통제하고 싶은
욕구를 말한다. 권력욕구가 높은 사람은 리더가 되어 업무를 직접 책임지고 도맡아 하고 싶어 하고, 남을 통제하는 위치에 서는 것을 선호하며 타인들로 하여금 자기가 바라는 대로 행동하도록 강요하는 경향이 크다. 조직관리자의 권력욕구와 조직의 효과성의 관계를 살펴보면, 권력욕구와 성취욕구가 동시에 높은 관리자들로 구성되어 있는 조직은 성장을 하는데 비해 권력욕구는 높으나 성취욕구는 낮은 관리자들로 구성된 조직은 권력이나 복종에 지나치게 얽매어 있기 때문에 오히려 침체하게 된다고 한다.
(4) 친화욕구(need for affiliation)
친화욕구가 높은 사람은 다른 사람들과 좋은 관계를 유지하려고 노력하며 타인
들에게 친절하고 동정심이 많고 타인을 도우며 즐겁게 살려고 하는 경향이 크다.
친화욕구가 강한 사람은 판매직이나 가르치는 직업과 같이 인간관계가 많은 직장
을 원하며 평소에도 타인과의 인간관계에 대해 생각을 많이 해보는 경향이 있다.
그리고 그 관계가 잘 안 풀리거나 어그러졌을 때 며칠을 두고 고민하게 된다. 그
러므로 이런 사람들에게 동기를 부여하려면 상호 관계적 분위기와 커뮤니케이션의
기회를 잘 만들어 줄 뿐 아니라 상사가 대할 때에도 인간적인 관심을 많이 갖는
것이 필요하다.
(5) 성취동기이론의 이용
맥클리랜드(McClelland)의 성취동기이론을 매슬로우(Maslow)의 욕구 5단계설과 비
교해 보면-물론 약간의 개념상의 차이가 존재하지만-성취욕구와 권력욕구는 욕구
단계설의 존경 및 자아실현욕구와 일맥상통하며 사회적 욕구는 친화욕구와 비슷하
다고 할 수 있다.
성취동기이론은 세 가지 욕구의 분류에 따라서 종업원을 알맞은 직무에 배치함으
로서 이용할 수 있다. 권력욕이 강한 사람은 타인의 권력이 미치는 직무에 배치하는
것보다는 자기가 타인의 행동을 통제하는 직무에 배치하는 것이 동기부여가 되고,
친화욕이 강한 사람은 독립적으로 직무를 수행하는 곳에 배치하는 것보다는 다른
사람과 밀접한 관계를 유지할 수 있는 직무에 배치하는 것이 동기부여의 효과가 있
고, 성취욕이 강한 사람은 도전할 가치가 없거나 우연에 의해서 목표를 달성할 수
있는 직무보다는 개인에게 많은 책임과 권한이 주어지는 도전적인 직무에 배치하는
것이 동기부여가 된다.
욕구이론들의 비교
9) 종합
이상에서 살펴본 욕구이론들은 모두 조직 내 인간의 욕구를 하급욕구와 고급욕구
로 구분한 매슬로우(Maslow)의 욕구단계이론을 바탕으로 하고 있으며, 조직의 관리
방향블 종래의 하급욕구 충족으로부터 고급욕구 충족으로 이행할 것을 강조하고 있
다. 이를 정리해 보면 위의 표 같다.

키워드

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