간호지도자론] 자신이 속해있는부서 구성원성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형 근거 진단, 적절한 지도자 행동스타일 결정, 현재 지도자유형 오하이오주립대학 리더십연구 기초 사정

소개글

간호지도자론] 자신이 속해있는부서 구성원성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형 근거 진단, 적절한 지도자 행동스타일 결정, 현재 지도자유형 오하이오주립대학 리더십연구 기초 사정에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오.

1] 허시와 블랜차드의 상황모형
1. 지도자 유형
1) 지시형 (높은 과업행동, 낮은 관계행동)
2) 지도,코치형 (높은 과업행동, 높은 관계행동)
3) 지원형 (낮은 과업행동, 높은 관계행동)
4) 위양형 (낮은 과업행동, 낮은 관계행동)
2. 부하의 성숙도
2] 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단
3] 자신이 속해 있는 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오.

Ⅲ. 현재의 지도자 유형을 오하이오 주립대학 리더십 연구를 기초로 하여 사정하고, 이 지도자의 리더십 스타일이 현 조직 또는 부서(예: 간호조직 또는 간호단위)에 미치는 영향을 논하시오.

1] 오하이오 주립대학 리더십 연구
1. 연구 내용
2. 연구 결과
3. 연구의 문제점
4. 연구에 대한 평가
2] 현재의 지도자 유형을 오하이오 주립대학 리더십 연구를 기초로 하여 사정
1. 배려
2. 구조 주도
3] 지도자의 리더십 스타일이 현 조직 또는 부서(예: 간호조직 또는 간호단위)에 미치는 영향

Ⅳ. 결론

Ⅴ. 참고문헌

본문내용

고 있다. 덕분에 오랜 기간 함께 일하며 지도자와 구성원 모두 가족 같은 분위기가 되었으며 업무로 인한 스트레스는 지도자와의 구성원간의 높은 인간관계를 통해서 풀고 있다. 과업해결에 있어서는 지도자가 구성원을 믿고, 구성원 또한 지도자를 신뢰하여 서로 서로 자기가 해야 할 일을 찾아 알아서 업무를 처리하고 원활한 의사소통을 통해 과업을 해결하는 등 조직에 긍정적인 영향을 미치고 있다. 그렇지만 실지의 지도자가 구성원과의 높은 인간관계가 깨질 것을 염려하여 조직에 과업이 생길 시 구성원과의 업무 분담을 망설이고 우유부단하게 처신할 경우, 지도자 혼자 업무를 처리해야 하거나 업무 처리가 제대로 되지 않는 일이 생길수도 있기 때문에, 지도자는 혼자 업무를 처리 하는 것이 아니라 구성원이 스스로 업무처리를 잘 할 수 있도록 지원하는 정도로의 지도자 역할을 해야 할 것이다.
리더는 한 집단의 지도자로서 집단을 통솔하고 집단의 화합과 공동의 목표를 달성하기 위해서 조직을 관리해야하는 입장에 있다. 이것은 분명 관리자와는 구별되어야 할 것이다. 리더는 밀기보다는 끌어주고, 명령하기보다는 영감을 주며, 사람들의 경험과 행동을 부정하거나 제약하기보다는 그들 자신이 주도권과 경험을 이용할 수 있도록 해야 한다. 내 자신이 속해있는 의료기관이라는 특수한 집단은 특히 사소한 실수가 용납되지 않으며 타인의 건강과 생명을 지켜야 하기에 자신의 직무에 대한 스트레스가 타 직종보다는 많으리라 예상된다. 이러한 환경에서 사정의 대상인 수간호사는 리더로서 집단의 갈등을 무마하고 상호간의 화합을 위해 노력하고 직무에 대해 함께 목표달성을 위해 방향을 제시해 줌으로서 자칫 상막해 질 수 있는 업무환경을 부드럽게 하고 부하직원 자신들의 책임을 완수할 수 있도록 도와줌으로써 조직의 화해무드와 결속력을 강화시키는 데 큰 역할을 하고 있다고 생각된다.
Ⅳ. 결론
지금까지 내가 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하고, 현재의 지도자 유형을 오하이오 주립대학 리더십 연구를 기초로 하여 사정하고, 이 지도자의 리더십 스타일이 현 조직 또는 부서에 미치는 영향을 논하였다.
내가 속한 조직의 지도자 행동유형은 높은 인간관계와 낮은 과업행동을 요구하는 지원형 지도자이다. 허시와 블랜차드 이론을 보면 지원형 지도자는 구성원들을 전적으로 신뢰하고, 리더와 조직구성원이 함께 의사결정에 참가하며 리더의 역할은 업무를 촉진하고 의사소통을 촉진하는 일이라고 설명하였다.
오하이오 주립대학의 연구는 리더십 연구에 있어, 상당한 공헌을 하였다. 이 연구는 리더십을 평가하는데 있어, 최초로 과업과 인간관계의 두 측면을 동시에 강조했다는 점에서 큰 의의가 있다. 구조와 배려의 차원은 리더십의 형태적 관점이 더욱 확대되어 나타난 것으로 볼 수 있다. 이들 두 가지 형태의 리더십은 생산중심의 리더십과 직원중심 리더십으로도 이해할 수 있다. 생산중심의 리더십은 생산에 대한 관심, 인간 관계중심 등으로 불리우며, 개인의 일에 대한 자율적인 참여를 도와줌으로써 리더십을 행사하는 형태이다. 직원의 일에 대한 만족이나 성의를 중요시하는 리더는 이러한 범주에 속한다.
이러한 이차원적인 접근은 당시까지의 리더십연구의 주종을 이루었던 과학적관리 운동의 엄격한 과업지향성과 인간관계론의 간격을 완화시키는 역할을 수행하였다. 그럼에도 불구하고 실증적 증거를 성급하게 차지기 위하여 주로 의존한 설문지 방법은 쉽게 정당화될 수 없는 것이다. 즉 비판 없이 Ohio 연구의 결과를 활용하는 것은 충분한 타당성을 부여할 수 없다는 말이다. 타당성의 문제 외에도 설문지 방 법이 리더십에 대한 응답자들의 형태나 지각 그리고 태도를 측정하는 대신에 리더십 형태를 실제로 측정하고 있는 것으로 당연시되고 있다는 점이다. 관찰기법을 비롯한 다양한 측정방법이 활용되어야 할 것이다.
부하에게 조직의 이념을 명확하게 이해시키고 뚜렷한 비전을 제시하는 것은 리더가 갖추어야 할 기본적인 자질이며, 무에서 유를 창조해내는 조직력의 원천이다. 일에 가치를 부여하여 행동에 용기를 줌으로써 사람들의 감정을 고양시키는 것, 그것이 리더의 역할인 것이다.
흔히 리더가 전달자라고 생각하기 쉽지만 전달자라기 보다는 전도자라고 표현하는 것이 정확할 것이다. 리더는 상부에서 내려오는 지침을 직원들에게 단순히 아나운서처럼 전달하고 지시하는 사람이 아니다. 조직의 정신 속에서 그들이 어떻게 이것을 실현해야 할 것인가를 자신의 말과 행동으로 전도하는 사람이다. 이러한 리더를 보고 사람들은 조직을 자신의 일상행동에 자연스럽게 연결시킬 수 있으며, 어떻게 일을 추진해 나가야 하는지를 가슴으로 배우는 것이다.
리더는 스스로를 보다 열정적으로 불태우고 동시에 다른 사람들을 독려해 가는 열성의 소유자가 되어야 한다. 스스로 불타는 리더는 강한 커미트먼트를 분출하는 불타는 조직의 원동력이자 출발점이다. 그리고 불타는 조직은 이제 구성원들에게 단지 생계를 위한 수단이 아니라 개인의 꿈을 이루어 가는 소중한 터전이 되는 것이다.
Ⅴ. 참고문헌
한국방송통신대학교 편집부 저, 간호지도자론 (2015.2), 한국방송통신대학교, 2015.
임정화, 간호관리자의 변혁적 리더십과 간호사의 전문성의 관계, 부산가톨릭대학교 대학원, 2013.
정소민, 간호 관리자의 서번트 리더십이 간호사의 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향, 가천대학교 간호대학원, 2014.
최영진, 병원 간호사의 조직몰입에 관한 관련변인 분석, 한양대 대학원, 2009.
강영복, 병원조직특성이 조직몰입과 조직성과에 미치는 영향분석 : 대구·경북 가톨릭계 병원을 중심으로, 영남대 행정대학원, 2010.
김성률, 병원조직의 리더십 유형과 직무태도간의 조직지원 조절효과에 관한 연구, 금오공과대 산업대학원, 2006.
신행주, 중소병원의 간호조직문화와 조직유효성과의 관계, 전남대 대학원, 2003.8
Stephen M. Shortell 저, 신의철 외 2명 역, 병원조직관리론, 가톨릭대학교출판부, 2010.
강윤숙, 신미자 외 3명 저, 간호관리와 리더십, 현문사, 2010.

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