(인적자원관리)-신한생명,회사소개,채용제도,인력구조,평가제도,보상제도

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목차

Ⅰ. 서 론
신한생명 회사소개


Ⅱ. 본 론

1. 채용제도
2. 인력구조와 교육체계
3. 평가제도 및 보상제도


Ⅲ. 결 론
신한생명의 인적자원관리제도에 관한 견해

♦참고문헌 및 참고사이트

본문내용

변동급 : 고정급(개인성과+부서성과) + 회사성과
☞ 변동성급여 경영성과에 따른 성과급(Profit Sharing)지급
2004년 4월 1일부터 봉급제도가 ‘호봉제’에서 ‘연봉제’로 전환되었지만 여전히 호봉제의 성격이 남아 있다.
금전적보상의 대표적인 연봉제는 동기부여에 적합하지 않다. 즉 순간을 위한 기분전환으로 사용될 뿐인 것이다. 아주 파격적인 인상률이 아닌 이상 돈에 대한 불평이 생길 수 있고 이는 다른 조직으로 이동, 일의 생산성 하락, 높은 기대감 등의 부정적인 영향을 줄 수 있다.
② 비금전적 보상
임금의 상승 변동률, 승진, 해외연수와 관광 기회 제공, 국내 MBA코스 제공, 부서 이동, 복리후생제도, 기업의 프라이드와 환경 등이 있다.
▷ 해외연수기회 제공
국내 보험회사와 외국회사와의 교류가 현실적으로 매우 적기 때문에 영어를 비롯한 외국어 교육이 전혀 필요가 없고 보험업을 위한 해외 프로그램이 미미하다. 특히 한국의 보험업은 일본, 미국, 유럽(방카슈랑스)에서 넘어 온 것이기 때문에 외국 보험업과의 차이가 거의 없다. 현재 신한생명의 해외지사는 고성장 국가 중국뿐이다. 명목상 시행 중인 해외연수 및 관광의 예를 들자면 일본, 미국, 유럽(프랑스와 독일)에서 1년에 한번 혹은 비정기적으로 행해진 사례가 있다. 특히 일본과 미국에 파견된 직원은 새로운 사업을 위해 경영전략에 필요시 되는 시장 정보를 얻고 케이스를 탐구하였다. 직원 개인의 성과, 업무 관련성, 기여도 등에 따라 자격이 부여 되며 반복성에 상관치 않는다.
▷ 국내 MBA코스 제공
해외연수기회의 불필요성 때문에 오히려 국내에서 학습하는 이 시스템이 활발하게 진행 중이다. 자기개발과 경력을 높여주기 위한 의도가 있으며 현재 인터뷰에 응해주신 정봉헌차장님께서는 연세대 MBA코스를 밟고 계신다.
▷ 승진
선후배관계를 비중 있게 다루는 국내 기업환경의 관습 때문에 외국보험사들에 비해 보다는 덜 파격적인 직급격차가 이루어진다.
▷ 부서이동
개인이 희망하는 혹은 인기 있는 부서로 자리를 재배치한다. 앞에서 언급한 고정급의 일부인 ‘부서성과에 따른 금전보상’의 혜택을 고려한다.
▷ 복리후생제도
휴가제도라는 카테고리 아래 법정휴가(연차휴가 산전 후 휴가), 복리휴가 및 복리증진비 지원, 창원휴가(결혼, 회갑, 칠순, 출산, 이사, 결혼기념일, 사망 등), 인병휴가(업무상 부상 또는 질병 시 최고 90일 등), 리프레쉬휴가(5년, 10년, 15년, 20년 근속자에게 부여 및 특별휴가비 지원), 기타 특별휴가가 있다.
▷ 신한생명 연도대상
실적, 기여도에 따라 특정 직원에게 신한생명을 대표하는 상을 주어 직원의 가치와 동기부여의 강도를 높이는데 이용된다.1년에 약 10명에게 상이 수여되는데 장소나 순서 등이 정해져 있지 않아 매우 유동적이다.
ex) FC(설게사의 성장경로 중 탑)
Ⅲ. 결 론
신한생명의 인적자원관리제도에 관한 견해
신한생명은 인적자원의 선발관리는 물론 교육,보상체제에 대한 지원을 아끼지 않고 있는 기업이라고 생각한다.
기업들이 선발관리를 신중히 하는 이유는 그만큼 뽑은 직원에 대한 적극적 포용을 의미하기 때문에 조직 결속력 강화를 뜻하게 된다. 때문에 매우 특수한 경우를 제외하고는 받아들인 직원에 대해 정년까지 별도의 조치 없이 고용을 보장하는 효과를 갖게 된다.
교육훈련은 고성과를 내기 위한 핵심요소이다. 고성과는 고몰입, 고헌신과 같은 맥락에서 산출되는 것이기 때문에 채용 이후에 사원관리 차원에서 조직원들 간의 결속력강화와 직원들로 하여금 회사에 대한 충성도를 갖도록 하는 한다.
신한생명은 교육훈련을 핵심가치로 내거는 회사인 만큼 교육훈련을 통한 직원들의 직무만족도나 조직몰입 조직문화의 흡수력이 뛰어난 회사인 것 같다. 교육훈련을 많이 한다는 것은 그만큼 회사가 조직원들에게 많은 투자를 하고 조직원 개개인을 비중 있게 여기며 관리한다는 것을 뜻한다.
앞서 살펴보았듯이 신한생명은 구색을 맞추기 위한 역량이 아닌 직무에서 실질적으로 필요로 하는 역량을 갖춘 인재채용에 힘쓰고 있으며 입사 후에도 순환근무를 통해 한 직군에만 머무는 것이 아니라 다양한 업무를 체험하게하고 각자의 역량에 맞는 업무를 진행하도록 지원하고 있기 때문에 이러한 점들로 미루어 어느 정도는 고용보장의 의미가 내포되어있다고 볼 수 있다. 사람에 대한 투자 자체가 고용보장을 포함하기 때문이다.
또한 신한생명은 수평관계에 있는 직원들에게는 차별 없이 동등한 대우를 해줌으로써 조직 내의 분열이나 마찰이 일어나는 것을 애초에 방지하고 있다. 즉 수평관계속의 ‘조직구성원들간에는 신분격차’는 두지 않는 것이다.
위의 보상측면에서 다루었던 내용으로 알 수 있듯이 사람에 투자하는 기업인 신한생명은 보상에서도 금전보상만으로 일관하지는 않는다. 금전적보상은 불만족 요소이지 만족요소는 아니며 장기만족의 영속성을 모색하기 위한 다양한 측면의 비금전적 요소의 보상 개발에 힘쓰고 있다.
변화하는 기업 환경과 구성원들의 가치관과 니즈 변화에 맞춘 선택적 복리후생제도를 체택하여 다양한 구성요소로 직원들의 만족감을 높이고 있다.
이러한 기업의 노력으로 인해 2007년 한조사 결과에 따르면 규모면에서는 삼성생명.교보생명,알리안츠생명,AIG생명등의 대규모 기업보다 오히려 수익면에서는 1위를 달렸다고 한다. 2009년에도 보험금 지급 능력 2년연속 AAA등급을 획득,생보업계 지속가능지구 평가 경제부문 종합 2위를 차지하는등의 놀라운 성과를 이루어 내고 있다. 이는 신한생명의 지속적인 인적자원의 확보,개발,유지 및 성장에 많은 투자와 노력의 결과가 아닌가 생각해본다. 이로써 기업의 전략적인 인적자원관리가 기업의 핵심역량으로 자리잡고 있음을 다시한번 그 중요성을 인식하는 계기가 되었던 것 같다.
참고문헌 및 참고사이트
네이버카페 http://cafe.naver.com/tnwpqlyn1244/583
네이버 용어사전 http://www.naver.com
신한생명 홈페이지 http://sjnhanlife.co.kr/
한국보험신문 2009년 06월15일 신문기사
한국기업의 인적자원관리개발과 관리 양병무지음( 2006)
(펴낸이:미래경영개발연구원)

키워드

인적자원관리,   신한생명,   회사소개,   채용제도,   인력구조,   평가제도,   보상제도