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하다. 첫째, 개인 차원에서는 노후 대비를 철저히 해야 한다. 둘째, 기업 차원에서는 정년 연장 또는 임금 피크제 도입 등을 통해 근로자들의 퇴직 연령을 늦출 수 있도록 유도해야 한다. 셋째, 정부 차원에서는 기초노령연금 확대 지급, 장기
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도입이 시급 하며, 근로자 라이프 사이클을 고려한 퇴직지원 프로세스의 확립이 필요하다.
기업의 고령화 대응방안
-. 근로능력이 있는 고령자의 지속적 고용을 위해서는 기업 내부 인력활용 시스템의 개편이 필요
-. 일본과 같이 정년연장 등
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정년연장이나 고용연장을 도모하는 과정에서 기업경쟁력 제고를 위한 각종 방안에 협력적인 자세를 견지해야 함은 당연하다.
참고문헌
김정한(2003), “임금피크제 모델개발연구”, 한국노동연구원 세미나 자료.
김정한 외(2005), 『근로자의
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연령인구는 급속히 감소 될 것으로 전망된다. 최근 통계청의 생산연령인구에 따르면, 향후 5년간 연평균 40~50만 명씩 진입하는 반면, 이탈은 연평균70~80만 명으로 예정되어 있어, 매년 적게는 20만 명 많게는 30만 명씩 생산 연령 인구가 줄어들
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임금이 절약되기 때문이다.
따라서 노령화를 일찍 경험한 일본에서 이미 실시하고 있는 임금피크제도를 적극 도입할 필요가 있다. 일정 연령에 도달하면 임금인상을 제한하고 일정 연령이 지나면 임금을 깎되 정년까지 계속 고용하는 것이
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임금 피크제 도입을 도입한다. 이미 국내 몇몇 기업이 활용하고 있는 제도이다. 이것은 생산능력이 떨어지는 40세~60세 사이의 인원들의 호봉을 일정 연령이 되면 삭감하고 대신 정년은 보장하는 제도이다. 이 제도의 성공적인 도입을 한 기업
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임금관리의 요소
(3) 임금관리의 효율성 확보
(4) 임금의 공평성과 균등성
8. 승진관리
(1) 승진관리방침
(2) 동아제약의 기본 승진관리 구조표
(3) 승진의 기본원칙
(4) 승진관리 절차
9. 방출관리
(1) 해고
(2) 정년제도
10.
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임금피크제 적용, 전문계약직 재고용, 전직지원 프로그램 입과 등이 있다. 또한 퇴직예고제를 통해 희망자의 경우, 정년상관 없는 퇴직을 보장·지원해야 한다.
중장기적으로는 연령과 상관없이 경제활동이 가능하도록 사회제도의 변화와 기
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임금피크제 적용, 전문계약직 재고용, 전직지원 프로그램 입과 등이 있다. 또한 퇴직예고제를 통해 희망자의 경우, 정년상관 없는 퇴직을 보장·지원해야 한다.
중장기적으로는 연령과 상관없이 경제활동이 가능하도록 사회제도의 변화와 기
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임금관리
A.임금관리의 목표와 전략
B.임금관리의 효율성확보
C.임금의 공평성과 균등성
Ⅶ. 승진관리
A.승진관리방침
B.승진의 기본원칙
C.승진관리절차
Ⅷ. 복리후생제도
A.법정복리후생제도
B.법정 외 복리후생제도
Ⅸ. 노사관계
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