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근로자의 부당한 해고로부터의 보호는 가장 절실한 과제라고 본다. 근로계약의 기간을 정하지 않는 단시간근로자도 그 단기계약이 반복 갱신된 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약으로서 보호되어야 한다(判).
③사용자가 긴박한 경영상
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경영 문제에 대한 해법을 찾기 위한 학문 간 융합 방식이 필요하다. 1990년대에 시작된 인터넷의 확산은 경영 패러다임에 급격한 변화를 가져왔다.
[참고문헌]
- [전문가 칼럼] 경영패러다임의 변화와 근로시간 규제
- 경영학개론 교재안
- 장용
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근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 단시간근로자 또는 통상근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 연소근로자에 대하여 적용이 배제되는 규정을 두거나 달리 적용한다는 규정을 둔 경
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근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 대하여 퇴직시에 퇴직금을 지급하여야 한다. 이는 근로자퇴직급여 보장법에 명시되어 있는데 다음과 같다.
제9조(퇴직금의 지급)
사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일
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근로계약이 있었는지 여부, ③묵시적 동의가 있었는지 여부, ④승낙의 사실을 추정할 수 있는지 여부에 따라 인정된다.
4. 포괄임금액이 실제 수당보다 높거나 낮은 경우
판례는 “포괄임금산정제도에 의해 지급되는 수당액이 실제 시간외근
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근로의 상한선 제한에 대해 법령의 근거를 기초삼아 행정지도로 주·월·연 단위 상한선을 설정하는 방법을 취하고 있다. 1998.9.30 노동기준법 개정시‘노동대신’은 근로시간 연장한도 기타 필요한 사항에 대하여 근로자의 복지·연장근로의
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근로자들의 노동력보다는 지식의 정도가 기업경영에 핵심적인 요소로 등장하는 디지털경영체제에서는 장시간 노동이 오히려 기업의 활력을 저해할 수도 있다. 때문에 주 5일제 근무나 법정 근로시간 단축은 세계적 추세이다. 우리도 근로자
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근로기준법의 직접적 적용 대상이 아닌 특례 규정으로서 연봉제를 적용하는데 있어서 상대적으로 용이하다 할 것이다.
이 제도 외에도 근로기준법의 근로자에 해당되지 않고 근로시간의 규제가 미치지 않는 사업경영담당자, 근로기준법의
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근로자파견업의 현황과 정책과제』, 한국노동연구원, 1993전노협 등, 『무권리, 이중착취 · 용역노동의 실태와 대응』, 1993.3한국경영자총협회, 『한 · 미 ·일 파견근로실태』, 1995.2김태홍, 『시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제』, 한국여
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근로시간을 초과하여 근로시킬 수 있는 제도를 말한다. 이 제도는 업무량이 불규칙하게 되는 경우에 일이 많을 때는 근로시간을 길게 하고 일이 적을 때는 근로시간을 짧게 하여 경영의 효율을 도모할 수 있는 장점이 있다. 그러나 근로자에
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