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평가하는 절차로 임금관리, 인사이동, 교육훈련, 근무의욕 향상, 사기양상이 목적이다. 평가유형에는 방법을 기준으로 한 유형과 평가자를 기준으로 한 유형이 있다. 방법을 기준으로 한 유형에는 도표식 평정 척도법, 일화 기록법, 서열법,
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인사행정의 이해 2판, 법문사
이상윤(2006) 인사행정론, 대왕사
오미정(2000), 공무원 연봉제의 효율적인 실시방향에 관한 연구, 중앙대학교 행정대학원 행정관리 전공 학위 논문
한국경제신문, 연봉제의 실태와 과제 (2000. 3. 9)
한국경제신문, 지
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인사고과의 목적
공정평가-인사고과는 사람(고과자)이 사람(피고과자)을 평가하는 것
이기 때문에 잘못된 평가가 될 소지가 많다. 따라서 인사고과는 객관
적이면서 과학적으로 이루어져야 한다. 종업원 개개인의 성격, 근무태
도, 업적 등은
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고과시스템의 공정성과 신뢰성에 대한 종업원들의 인식을 제고시킬 수 있는 고과시스템의 설계는 중요한 현안이다.
Ⅶ. 향후 인사고과제도(업적평가제도, 근무평정제도)의 개선 과제
첫째, 이론모형을 정교화 하는 작업이 선행되어야 한다.
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를 실천할 수 있도록 「운용지도」하는 추진사무국의 활동이 중요해진다.
Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계
1. 헤일로 효과
이것은 현혹적효과, 광휘효과라고도 하고, 평정대상을 전반적 인상이나 특정한 요소로부터 받
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충분한 연구검토가 선행되어야 한다.
③ 그 회사에서 도입된 인사제도의 전체적인 개요와 인사고과의 관련을 충분히 설명하고, 기본적인 제 사항들을 충분히 이해를 시켜야 한다.
Ⅷ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 달성도평
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평가방법을 조화하여 약점을 보완」하는 것이 중요하다. 또한, 가점주의 평가를 하기 위해서, 목표관리에서는 달성도 평가와 인정 평가를 조화롭게 활용하는 것이 필요하다.
Ⅶ. 향후 근무평정제도(인사고과제도, 업적평가제도)의 개선 방안
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고과요표의 결정문제, ③직무분석의 정확성 결여에 의한 인사고과에의 영향, ④인사고과에 대한 인식문제, ⑤고과결과의 공개여부문제, ⑥고과실시상의 기술적 애로 등을 들 수 있다.
Ⅶ. 업적평가(인사고과, 근무평정)의 선택
1. 행동의 선택
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표(능력카드)나 C표(적성카드)등은 종래의 인사고과와는 명확하게 구분해서, 역할을 수행해 나가는 것이 새로운 인사고과를 유효하게 하기 위한 중요한 관건이 된다.
Ⅵ. 근무평정(업적평가, 인사고과)의 준비
1. 인사고과의 주체와 시기
1) 누
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업적평가(근무평정, 인사고과)의 의의, 구성체계, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 선별기준, 선택과정, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 오류, 목표관리, 업적평가(근무평정, 인사고과)의 평가방법 분석
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 업적평가(근무평정, 인사
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