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기업의 크기가 성패를 좌우할 수 없다. 단순 비용절감의 차원이 아니라, 보다 빨리 네트워크형 조직구조를 확립하는 길이 앞서 나가는 길이다. 경제침체와 IMF체제 이후 정부차원의 규제완화와 구조조정 의지는 기업의 슬림화·조직화에 새 바
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기업특성에 맞는 최적의 지배구조를 설계해야 한다.
웰치, 이멜트 등이 모두 40대 초반에 CEO로 취임하여 조직에 새로운 바람을 일으키는데 성공했다. 연공서열이 아닌 고속승진제도를 통해 젊고 유능한 인재를 발탁할 필요가 있다. 또한 순혈
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구조에 대한 문제인 경력직내의 일반직과 특정직간의 계급 형평성이다. 다섯째는 직렬구조에 대한 문제인 직렬의 폭과 직렬간 형평성이다.
그러므로 우리나라의 분류체계의 발전방향은 계급제를 기본원리로 하여 직위분류제를 도입을 위한
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구조조정기의 기업 인사조직 혁신, 한국노동연구원.
ASTD(1998), National HRD Executive Survey, 1995-1997.
Bartlett, C. A. and Ghoshal, S.(1993), “Beyond the M-form: toward a managerial theory of the firm”, Strategic Management Journal, 14, 23-46. 1. 들어가며
2. 선진기업들의 지식
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가진 높은 교육수준, 우수한 과학기술인력 적극 활용
➅ 외국인투자유치 전문가 양성
➆ 투자인센티브의 정비
➇ 외국인 투자 자유화의 확대
➈ 외국인 투자기업에 대한 사회구조 및 인식의 개혁
3. 결론
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구조조정 체제의 정비
3) 공적자금의 조성
3. 공적자금의 조성?투입 규모
1) 공적자금의 조달
2) 금융구조조정이 본격적으로 추진되면서 공적자금 사용 규모가 크게 증가
4. 담당기관
1) 금융재생위원회(현재 금융청)
2) 예금보험기구
3) 정
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초~ )
3) 과업과 인간지향시대 (1950년대 ~ )
4) 환경적응과 혁신시대 (1970년대 ~ )
5) 리엔지니어링과 구조조정시대 (1990년대 ~ )
3. 결론 : 인사관리의 역사적 발전과정을 보고
앞으로의 인사관리 방향을 제시.
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변화 4
(1) 기업과 금융기관의 지배구조개선 4
(2) 성과 중심의 조직문화정착 6
(3) 개인의 능력과 스킬의 강화 6
(4) 중등교육과 고등교육의 개선 6
3. 경제 성장 지원을 위한 국가 자본기반의 변화 7
4. 정부 역할의 변화 8
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이익만을 추구할 것이 아니라 국가 전체의 이익을 위해서도 진지하게 고민하는 모습을 보여야 할 것이다. 그래도 기업의 지배구조나 경영마인드, 사회 분위기가 변화하면서 기업과 자본가가 바람직한 방향으로 나아가는 추세여서 다행이다.
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조직의 성과에 따라 제공된다고 한다. 복리후생에 있어서 무엇보다도 여성인력에 대한 배려가 두드러지는데 이는 양성 평등의 사회를 잘 반영하여 여성이 일하기 좋은 기업으로 선정되는 명예로운 기록을 남기게 하였다. 노사관계에 있어서
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