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기업 인력계획
Ⅱ. 기업 인력유치
Ⅲ. 기업 인력동향
Ⅳ. 기업 인력부족
Ⅴ. 기업 인력확보
1. 인재의 선발
1) 방식(가능한 다양한 방법을 통해 인재선발)
2) 선발기준(경영이념에 입각)
3) 선발시 평가방법
2. 스톡
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기술의 발달과 시장경쟁의 심화는 기업에 위험요소로 작용하고 있으므로 이에 대한 적절한 적응행동이 필요하게 되어 기업문화 개발을 모색하게 된다.
한 기업에 있어서 최고경영층의 중심인물 변경은 새로운 사고방식과 경영스타일에 알맞
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mechanism)
4. 성과 평가 및 요인
1) 교육, 훈련 및 R&D 투자
2) 적시생산
3) 공급업체와의 협력관계
4) 팀 접근방법 및 근로자들의 참여
5) 품질관리시스템의 활용
5. 삼성자동차 실패사례
Ⅲ. 결론
참고문헌
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기업가역할(entrepreneur role)
2) 가용자원분배자(resource allocator)
3) 문제해결자역할(disturbance handler) - 해결책을 강구
4) 협상자역할(negotiator role) - 교섭
Ⅳ. 경영자(기업가)의 능력
1. 기술적 능력(현장업무관련기술 : technical skills)
2. 인간적 능
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기업은 강한 기업 문화를 가지고 있다고 할 수 있다. 강한 기업문화는 곧바로 기업의 성과와 연결되기 때문에 기업 특성에 맞는 강한 문화의 구축은 매우 중요하다.
◎ 참고문헌
박민생, 한국의 기업문화개발, 무역경영사, 2000
박내회김원석,
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력
없음(가격순응)
큼(가격 설정)
타기업에 의존적인 가격 설정
임의의 상당한 가격 설정
진입장벽
없음(자유로움)
매우 높음(매우곤란)
낮음(비교적 용이)
높음
비가격경쟁
없음
PR광고에 국한
매우 강함
강함
상호의존성
없음
없음
약간
극대
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자기평정(self rating)
Ⅵ. 근무성적평정기술의 경향
Ⅶ. 근무성적평정의 일반적 주의사항
1. 헤일로우(halo) 효과의 폐해
2. 논리적 착오(logical error)
3. 관대화 또는 엄격화
4. 집중화 경향(central tendency)
5. 선입견(personal bias)
참고문헌
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신용위험 관리에 대한 인식제고, 전문인력 육성 및 신용위험 측정능력 배양 등을 위한 노력이 무엇보다 선행되어야 할 것이다. 신용평가 시스템이 확보되고 동 시스템의 활용도가 높아지면 건전한 여신문화도 정착될 수 있을 것이며 자연스
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기술 및 금융의 협조를 위한 기구와 조직의 역내 설치, 3) 법규와 새로운 전략의 운영의 형태 그리고 경영진의 상호관계 등의 진전노력을 증진시켜야 한다.
투자촉진, 시장조사, 프로젝트개발, 국제금융의 조달 등을 통해 중소기업과 연관된
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기업에 대한 기술 지도를 할 것이므로 이를 전수하여 기술수준을 높일 수 있고 둘째, 판로개척의 문제가 해결됨으로서 생산에만 집중하여 생산력을 높일 수 있기 때문이다. 셋째, 원재료의 조가이 안정적일 수 있으며 이 외에 지금정보, 경영
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