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위는 채무불이행의 문제가 생길 뿐 정당성을 상실하는 것은 아니라고 한다. 판례는 내재설에 따라 정당성을 부정하고 있다.
Ⅳ. 평화의무와 평화조항의 구별
평화의무가 쟁의행위의 금지를 상정하고 쟁의행위를 행해서는 안 될 ‘기간’에
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합리적이고 공정한 해고의 기준에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다. (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결) 1. 정리해고 대상자의 합리적이고 공정한 선정
2. 합리적이고 공정한 선정의 세부 기준
3. 관련 주요 판례
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산된 경우 그 조합재산의 귀속문제가 발생할 수 있는 바, 이에 대하여 분할 긍정설과 부정설로 견해의 대립이 있으나, 조합재산에 관한 문제는 총회의 의결에 따라 처분 내지 반환을 인정하는 것이 바람직하다 할 것이다.
5. 상부단체가 해산
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다만 단체협약 효력의 소멸의 경우에 별도의 행정처분이 있어야 한다는 견해가 있다.
4) 소수노조에 따른 단체협약이 체결되어 있는 경우
소수노조가 이미 독자적인 단체협약을 체결한 경우에는 단체교섭권과 독자성을 보호하기 위하여 효력
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법에 관한 견해가 제시될 때까지 관계당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 조정의 개시와 조정기간
Ⅲ. 조정기관과 조정의 활동
Ⅳ. 조정의 효력
Ⅴ. 수락된 조정안의 유권해석
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의 성질을 갖는다. 다만 쟁의행위가 일정한 법규를 위반했다고 해서 당해 쟁의행위가 당연히 정당성을 상실하는 것은 아니다.
Ⅳ. 사용자의 직장폐쇄
1. 사용자의 정당한 직장폐쇄
직장폐쇄가 정당한 경우 견해의 대립은 있으나, 사용자는 단
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법한 경우에는 사용자는 파업불참가자중 근로제공 희망자에 대하여 임금 전액의 지급의무를 부담한다.
2. 제3자에 대한 책임
사용자가 위법한 직장폐쇄로 인해 거래상대방에 대하여 채무이행이 지체되거나 상대방의 채무이행을 불가능하게
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한 업무상재해의 판단은 반드시 업무수행중 일어난 것에 한정되지 않으며, 인과관계의 인정에 있어 당해 근로자의 과실이 있더라도 그것이 중대한 과실이 아닌 한 업무기인성을 인정한다. 1. 업무상재해의 개념
1) 종래의 학설
2) 최근
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정하고 있을 뿐 구체적인 보장액의 수준에 관하여 아무런 규정이 없어 해석에 의존하고 있다.
(2) 학설
①일반근로자에게 보장되는 임금수준이라는 견해, ②최저임금수준 이상이라는 견해, ③휴업수당에 상당하는 평균임금의 70% 이상이라는
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노동조합의 활동 등을 이유로 근로자파견계약을 해지하여서는 안된다.
마. 근로기준법 등 준수의 사용자책임
근로자파견에 대한 근로기준법의 적용에 있어서 파견사업주와 사용사업주 양자를 모두 근로기준법상의 사용자로 보며, 근로기준
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