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나라 얘기로 들리지만 계속 모른 척 하고 있을 일은 아니라는 생각이 든다. 게다가 몇 년 뒤 나의 행보를 위해서라도 꼭 짚고 넘어가야할 문제임이 분명하다. 1. 책의 내용
2. 책의 감상
3. 노동 관련 법률
4. 레포트를 쓰며 느꼈던 점
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내용으로 하는 경향사업체의 경우 해당 종교나 정당의 목적에 반하는 행위를 한 근로자에 대하여 해고 등의 차별대우를 하더라도 근기법 위반에 해당되지 않는다.
Ⅶ. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별금지
1. 의의
정규직 근로자와 비
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노동자를 사용하는 것 외에도 정규직을 고용할 수도 있다. 만일 당해 독립노동자가 회사의 직원이나 아니면 다른 독립노동자들과 팀을 이루어 노동을 한다거나 기타 밀접한 관련을 맺으면서 노무를 제공한다면 이는 근로자성의 한 지표가 될
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법외노조는 노조의 본질적인 자주성을 결한 노조로서 노조법상의 특별보호뿐만 아니라 헌법상의 보호도 받을 수 없다. 즉 아무리 형식적 요건을 갖추었다 하더라도 실질적 요건을 갖추지 못하면 노조가 아니다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 노동
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자유를 보장하여 근기법의 기본원리인 강제근로 금지를 실현시켜야 할 것이다. Ⅰ. 영업양도의 의의 및 문제점
Ⅱ. 영업양도의 개념 및 판단기준
Ⅲ. 영업양도와 근로관계의 이전
Ⅳ. 영업양도와 근로관계의 내용보호
Ⅴ. 마치며
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도록 하고 있다.
Ⅲ. 단기근로계약의 규제와 보호
근로기준법 제23조는 근대국가에서 사용자의 노동자에 대한 강제근로의 폐단을 시정하기 위해서 마련되었고 그 역할 또한 의미 있게 수행되어져 왔다. 그러나 현대에 와서는 근로자의 강제고
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노동법 시행 및 근로자의 합법적 권익보호 등 분야에 대한 상황은 당연히 근로자대표대회의 평가 감독의 중요한 내용이 된다.
주155) 李景森, 前註 2, 272頁.
주156) 예컨대, 전민소유제기업법, 제11조; 중국 노동조합헌장, 제26조; 1985년의 노동조
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적용, 기준의 확대, 기준의 실효성을 담보하는 수단의 각 요소를 통일적으로 실현하려는 입장이다. 이러한 입장은 향후 우리나라 노동법의 방향을 검토시 유익한 시사점이 될 것이다. 또한 다양하고 유연한 활동을 허용하면 할수록 비정규근
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(또는 독립사업가로서의 요소)이 있는가에 따라 근로자성을 결정하는 것이 바람직하다고 본다. 근로자성이 인정되지 않는 통신근로자의 경우에는 가내근로자에 준하여 새로운 입법을 통해 노동법적 보호를 주는 것이 옳다고 생각한다.
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변화
1. 성과주의 임금의 도입
2. 개별적 인사의 강화
3. 개별적 인사처우의 대상
4. 정보화의 진전과 개별화
5. 근로자의식
Ⅱ. 개별적 근로관계법상의 문제점
1. 취업규칙제도와 판례법리
2. 과반수대표제도
3. 평등원칙과의 관련
4.
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