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법의 형식)
3. 법의 분류
4. 법의 효력 (법 규정이 실제로 적용되는 범위)
5. 법해석
6. 법적용
7. 법제재
제2장 권리와 의무
1. 권리(right)
2. 의무(duty)
3. 법률 행위
4. 의사 표시
5. 의사의 흠결
6. 대리
7. 무효
8. 취소
9. 조건
10. 기한
1
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법의 분쟁이 발생시킬 경우 중요한 자료 역할을 하나 분쟁이 발생하기 이전에 근로자와 사용자가 자율적으로 관련 법령을 준수하는 최소한의 기준일 것이다. 따라서, 위에서 열거된 상세한 법률적 내용이 현실의 노동환경에서 위법한 행위로
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노동관계조정법상 지위
4) 이주근로자의 사회보장 관련 지위
5) 이주근로자 자녀의 교육과 법적 지위
2. 결혼이민자의 인권
1) 국적법과 결혼이민자의 법적 지위
2) 다문화가족지원법과 결혼이민자의 법적 지위
3) 사회복지와
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노동관계법령에 따른 정당한 행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다고 할 것이며, 또한 집단적인 작업의 거부는 그 자체가 업무방해죄의 구성요건인 위력에 해당될 수 있고 원심의 판단과 같이 근로
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조정법이 생겼다.
4) 독일의 현재 사회복지법
(1) 1992년 연금개혁법의 주된 의도
연금제도를 개혁하지 않고 그대로 두면 미래 세대가 갹출료를 두배 정도 부담하든지 연금수급자가 현재보다 절반 정도 수준의 연금을 받게 됨으로 이러한 극단
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노조와 사용자가 체결하는 단체협약이 취업규칙을 넘는 근로조건 결정 기능을 수행할 것이나, 노조 조직률은 10% 전후에 그치고 있어서 전혀 그렇지 못하다.
그래서 노사의 자치적인 합의에 근거한 근로조건의 결정이 근기법의 원칙임에도
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법의 법리에 따르면 일부무효는 전부의 무효가 되지만 노조법에서는 이러한 법리가 적용되지 아니한다. 즉 취업규칙 또는 근로계약이 단체협약의 기준에 미달하여 일부가 무효로 되더라도 그 전부가 무효로 되는 것은 아니다. 그 이유는 다
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노조의 무관심 또는 소극성으로 조직적 대응의 부족
7. 국가와 기업의 방기, 책임회피
Ⅵ. 직장내 성희롱의 법적규제
1. 현행법
2. 개정법
Ⅶ. 직장내 성희롱의 사후피해
1. 장기적인 경력상의 손실
2. `자발적 퇴사`의 비자발성
Ⅷ.
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요건을 충족해야만 할 것이다.
둘째, 사업주의 변동으로 인하여 근로관계가 다른 회사로 이전되는 것을 근로자가 원하지 아니하는 경우 이를 인정함으로써 근로자의 직장선택의 자유를 보장하여 근기법의 기본원리인 강제근로 금지를 실현
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노동관계조정법 상의 지위
4) 이주노동자의 사회보장법 상의 지위
3. 이주노동자의 노동기본권
1) 근로의 권리
2) 노동3권
4. 이주노동자에 대한 노동법상의 보호
1) 이주노동자 사업장 변경에 대한 개정 및 대응방안
2) 이주노동자 고용
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