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노동관계 조정법'은,
쉽게 얘기해서 자신의 고용에 칼이 들어왔을 때만 합법 파업이라고 얘기하고 있습니다.
사업주가 민영화, 비정규직화로 고용을 위협하며 칼을 갈아도,
이건 실제적으로 칼을 들이민 것이 아니기 때문에,
노동자들의
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직무수행에 필요한 기능을 중심으로 제공되는 기업 내 직업훈련만으로는 근로자들의 전체 경력을 포괄하기 힘들기 때문에 근로자 주도의 자율적 직업능력개발에 대한 여지를 넓혀주어야 한다. 특히 최근 비정규직에게 근로자 주도의 자율적
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정규직 근로자의 채용을 꺼리는 것은 해고가 어렵기 때문으로 비정규직 근로자 문제의 해결을 위해서도 해고를 보다 쉽게 할 필요가 있다는 의미이다.
일부 대기업 노조의 경우 근로기준법의 정리해고 사전조치 조항에 덧붙여 해고시 노조의
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정규직, 비정규직 구분의 경제적 의미」
, 『한경Business』
-----(1997), 「근로자 파견제도의 개선방향」, 내부토의자료, 노사관계개혁위원회.
이종훈(1998), 『교육훈련 바우쳐 및 교육훈련 카드 제도의 도입·실시방안에 관한 연구』, 노동부
이
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직원간담회, 1999
◈ 이을형, ILO, 숭실대학교 출판부, 1994
◈ 한국노동조합총연맹, 모성보호비용의 사회분담화 문제, 2000
◈ 한국여성노동자회협의회, 고용평등과 모성보호 확대를 위하여, 일하는 여성 49, 2000 Ⅰ. 개요
Ⅱ. 모성보호의 적
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자리로의 취업이 조장된다는 점이다. 실업급여가 실직자들의 최저생계를 보장해주기 위해서는 실업급여액을 공식적인 최저생계비수준에 접근하는 60%로 상향조정하며 저소득노동자들의 실업 시 충분한 최저생계비로 보장해 주기 위해서는
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정규직 노조들의 파업으로 인한 회사측의 손실은 결국 하청업체 근로자나 비정규직 근로자들에게 피해가 갈 수 있으며, 이에 따른 부이 양극화가 심화되는 문제도 있다. 그러므로 자신들의 이익을 관철시키기 위한 무조건적인 투쟁은 지양되
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의미
2) 노사 관계의 이중성
2. 우리나라 노사관계의 문제점
1) 경영자의 노사관계관
2) 근로자의 의식구조
3) 대립적 노사관계와 그에 따른 경직적 노동시장
4) 비합리적인 교섭구조와 교섭문화
3. 국내 기업의 노사문제
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자가 원했는가하는 점으로 명확히 할 것이다.
고객, 거래처 등 제3자 성희롱 금지가 법으로 명문화되고 행정지침에 제3자 성희롱 금지 및 예방대책을 만들어야 한다.
예방교육 대상에 잠재적인 가해자 및 피해자인 사업주 및 비정규직 근로자
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자본과 노동투입으로 얼마나 더 많은 부가가치를 낳을 수 있느냐를 가늠하는 지표인 만큼, 민간부문의 효율성을 저해하는 규제의 과감한 철폐, 도로, 항만 등 물류시스템의 획기적 개선, 금융법률, 지적재산권 등 비즈니스관련 서비스업의 발
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