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여성은 차별을 받고 있는 것이다. 여성의 인적자본의 측면보다는 분절적인 노동시장을 통해서 차별을 하고 있으며 그 배후에는 가부장적인 남녀구분의 가치가 함께 공존하고 있는 것이다. 현대 사회에서 여성의 차별은 기존의 방식으로는 존
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여성이 명시적으로 청구하는 경우
㈁ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
㈂ 18세 미만자의 동의가 있는 경우
3) 근로자대표와의 성실한 협의
사용자는 상기 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를
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여 전문기관의 진단을 받는 사업주에 대하여 필요한 비용을 지원하도록 함.
(3) 사업장의 인력관리 효율성 제고와 근로자의 고용안정에 기여할 것으로 기대됨.
다. 비정규직 여성근로자 등의 계속고용 지원(제22조의5 및 제23조제3항제4항 신
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근로자의 과제
1. 완전한 고용보장(무기근로, 정년보장 등 상용직화)
2. 임금차별 해소 기간 단축 - 생활임금 보장을 위한 정부 대책 필요
3. 근속 인정 및 수당에서의 차별 해소(동일한 체계, 각종 수당 및 상여금 차별 폐지)
4. 연봉제 계약
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노동 혹은 비정규직 비율이 늘어가고 있는 것은 세계적인 추세이다.
우리 나라 여성 노동의 경우 2000년 현재 임시일용직 여성 근로자 비중이 전체 여성근로자의 70.2%에 이르고 있어, 이들의 능력개발이 향후 여성직업능력 개발정책에 있어서
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시장유연화와 한국복지국가의 선택: 노동시장과 복지제도의 비정합성 극복을 위하여”, 한국정치학회보 37집 3호.
박준식(1997), “시가포르의 국가조합주의적 노사관계에 대한 고찰”, 한국동남아학회.
문석남(1998), “스웨덴 노동시장 정책의
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정책 강화와 비용의 사회분담화에 대한 정책제언을 하고 대국민 홍보 캠페인을 진행했다. 비정규직 중심의 노동시장 주변부적인 인력으로서가 아니라 여성인력이 노동시장의 주력노동력으로 통합될 수 있는 아래와 같은 정책들이 수립, 시
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방식의 개발과, 조직화, 조직화하는 환경을 정착 발전시켜 나가는 것이 무엇보다 중요하다. 여성노동자를 조직하기 위해서는 조직화 과정에서 나타나는 여성의 특성을 숙지하고, 여성친화적인 정책으로 조직하여야 할 것이다.
Ⅲ.맺으며
비
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정책입안자들의 여성에 대한 관점, 이에 대한 사회의 합의수준에 기인하는 것이다. 그러한 사회적인 합의는 우리들 속담에도 있듯이 감나무 밑에서 감이 떨어지길 기다린다고 되는 것이 아니고, 여성노동자들의 조직화와 치열한 정치세력화
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노동법 등)을 통해서 대책을 마련해야 한다. 다른 한편, 이것 대신으로 노기법의 여성보호규정의 철폐와 함께 여성취업을 적극적으로 촉진한다는 목적 하에서 행해진 균등법 개정은 이른바 노동시장의 규제개혁에 대한 하나의 선례였다. 더
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