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남녀고용평등법은 평등의 원칙이라는 인권과 관련된 문제임은 물론이다. 하지만 그것은 동시에 현실적제도적 제약요인을 안고 있는 여성이 노동시장에 참여하는데 대한 장애를 제거하는 규범적 인프라를 제공한다는 성격도 동시에 갖고 있
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여성참여 증대와 동등한 대우가 보장되어야 한다. 이를 위해 남녀평등에 관한 법적 규제를 강화
III. 결론: 진정한 남녀평등의 길 우리나라처럼 남존여비가 지배하던 유교전통사회의 유습을 깨고 이정도의 여권을 신장한 나라도 많지 않을 것
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여성차별을 지양하는 법 제도의 정비는 물론, 여성고용증대와 사회활동을 지원하는 각종 제도의 현실화, 여성 임용과 인사관리에서의 각종 적극적 조치(affirmative action), 육아문제의 적극적 해결, 여성인력 활용을 위한 취업지원 및 교육훈련
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여성 진출의 확산이 있어야 할 것이고, 이것이 무엇보다도 국가와 가정과 남녀 모두를 위한 것이라는 의식의 전환이 시급하다.
5. 결론
여성문제란 생물학적 성(性)으로서의 여성에게 가해지는 정치, 경제, 사회, 문화적인 제반 블평등과 차별
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성희롱 관련법에 근거된 관계기간에 가해자를 고발하여 법적으로 처리하도록 한다.
① 시설내에서 해결되지 않을 경우 외부의 여성단체나 노동단체에 접수하여도움을 얻거나 지방노동 행정기관 고용평등위원회 등에 신고한다.
② 남녀차별
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차별의 근거는 여성의 일에 대한 사회적 폄하나 성차별적 이데올로기에서 비롯된다고 하겠다.
1993년 정부는 \"남녀고용평등법\"의 정착을 위해 배치 및 승진의 차별을 가져 오는 여사원제, 성별분리 호봉제 등을 시정하도록 지침을 내 린 바
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남녀고용평등법에 명시되었는데도 노동부의 입장은 아직도 이를 근로기준법에 명시하는 것을 반대하고있다.
둘째, 성(Gender)의 문제이다. 2002년 여성근로자의 70.9%가 이미 비정규근로자라는 사실은 비정규 고용문제가 성차별 문제를 내포하고
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남녀평등에 관한 입법의 성과와 과제, 법제처
박선영(2009), 남녀고용평등법 시행 20년의 성과와 과제, 한국여성정책연구원
박선영(2010), 남녀고용평등법의 실효성 고찰, 한국사회법학회
이창기(2002), 남녀고용평등제도의 실태와 과제, 한국정치
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성 친화적인 요소와 여성 친화적인 요소를 조합한 새로운 형태의 교과를 구성한다.
3. 양성 평등한 교과서와 교육자료 고르기
우리의 교육 현실에서 교과서가 가지는 교육적 영향력이 매우 크다. 따라서 남녀학생에게 평등한 교육을 하기 위
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성폭력예방교육을 효율적으로 실시하기 위하여 성폭력 예방교육을 일회성보다는 성교육을 체계적이고 반복적인 교육 실시한다.
② 학교 성희롱·성폭력 예방교육의 방향정립
- 성폭력문제에 대한 다양한 측면의 접근을 포괄하되 궁극적으로
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