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감사의 마음을 보내고 싶다. 첫째, 먼저 직원들의 행동의 변화를 통한 의식 개혁을 위해 7.4를 실시해야 한다.
둘째, 졸속한 성과주의 도입의 폐해를 들 수 있다.
셋째, 유능한 핵심인재의 확보다.
넷째, 바람직한 인사제도이다.
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인재를 선발하고, 끊임없는 인재육성을 통한 전사적 인재관리에 따라 좌우된다고 해도 과언이 아닐 만큼 인재 시스템이 중요하다는 것을 느꼈다. 끊임없는 인사 시스템의 발전을 위해 노력하고 있는 LG전자를 보면서, 아직 선진적 시스템 구
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인재 발굴의 중요성을 깨닫고 인재육성에 힘을 쏟고 있다. 글로벌 기업의 관리자를 선발하고 훈련하여 파견하는 문제와 이들에 대한 보수, 평가문제, 그리고 본사로의 귀임후의 문제 등과 관련한 국제경영의 인사관리의 문제는 단순하지 않
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핵심을 보존하고 발전을 자극하기 위해 비전기업은 한 가지 프로그램이나 전략, 전술, 기법, 문화적 규범 또는 최고경영자의 연설문에만 의존하지 않는다. 중요한 것은 전체를 종합한 것이다. 중요한 것은 남들이 감탄할 만할 정도의 지속적
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재미에 시간 가는 줄 몰랐던 우리 조원 모두에게 깊은 동료애를 느끼고 부족한 부분들을 꼼꼼하게 챙겨주시던 교수님의 보충설명과 수업을 통해 위기감이 팽배한 기업전반에 걸친 여러 가지 당면 과제에 대한 해답이 그리 먼 곳에 있지 않을
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관리자의 경우는 중국 현지의 각 분야에 전문적인 지식과 경험을 갖춘 탁월한 인재를 배치하는 것이 좋을 것이다.
② 베트남 현지에서의 인사관리
베트남은 국가 특성상 아직까지 SOB(사회 간접 자본)가 제대로 갖춰지지 않았다. 따라서 베트
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인사행정 제18호 (2004 Spring) pp.44-49 중앙인사위원회 Ⅰ. 서론
1. 고위공무원단의 개념과 배경
Ⅱ. 본론
1. 미국의 고위공무단
1) 도입배경 및 목적
2)구성 및 범위
3) 핵심선발기준
4) 채용
5) 이동
6) 성과관리
7) 보수
8)
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인사관리협회(2000)
3. 김영안, 삼성신화의 원동력 특급 인재경영, 이지북(2004)
4. 김선동, 역할중심의 직급체계와 연봉형 보상제도, 인사관리학회(2005)
5. 김상우, 삼성의 노조를 필요로 하지 않는 경영, 신어림(1995)
6. 웹사이트: 매일경제신문(http
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인재가 회사를 떠나는 가장 중요한 이유를 경쟁사의 더 좋은 금전적 보상이라고 여기는 경우가 많다. 국내에서 외국기업으로 옮긴 30명과의 인터뷰 결과 경력과 비전 실현의 기회 확보, 새로운 일에 대한 도전, 회사일과 개인생활 조화, 높은
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마음을 움직여야 할 것이다. 상사의 마음까지도 변화 시킬 수 있을 때 진정한 하이퍼포머의 몫이라는 말에 밑줄을 긋고 싶다. 또 하나 짚어 보고 싶은 부분은 하이퍼포머의 핵심역량 중 바로 팀워크 역량이다. 회사를 자동차에 없음
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