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경영 철학이나 이념 등은 각 기업마다 각기 상이할 수밖에 없다. 따라서 특정 기업가 정신과 이념이 바람직하며 효과적이라는 평가는 불가능에 가깝다고 할 수 있다. 그럼에도 불구하고 사례조사를 통해 알 수 있는 것은 성공한 기업으로 평
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인재상 ․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․․
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구글의 인적자원, 그리고 문화
1) 경력개발의 논리
(1) 인재채용
(2) 세부사항
(3) 경력개발의 필요성
(4) 경력개발이 안 될 경우의 문제점
2) 인문학적 복리후생
(1) 20% 타임제
(2) 수평적 기업 문화
(3) 디자인
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참고 자료
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경영전략, 히사모경영경제연구소, 세림, 2002
· 히딩크 리더십, 신문선, Leaders경제연구소, 2001
· 히딩크처럼 생각하라, 김성혜, 물푸레, 2002
· 코끼리 귀를 당긴 원숭이: 히딩크식 창의력을 배우자, 강충인, 가림출판사, 2002
· 앤드류 브라운,
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경영대학원은 미국사회가 어떤 방식으로 엘리트를 혹독하게 훈련시켜 자부심을 갖게 하는가를 보여 주는 상징적인 하나의 사례이다.
목차
하버드 비즈니스 스쿨에서 가르치는 MBA 경영전략 125가지 호리 요시토 외 14명 1. MBA Harvard
2. The
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인재평가. 파코디자인. 2010.
김종인 저, 역량에 대한 새로운 정의와 인적자원개발에의 적용가능성 탐색, 한국경영자총협회, Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 핵심역량의 개념
2. 핵심역량의 조건과 유형
3. 핵심역량으로서 인적자원의 중요성
4. 인
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소개
2-1.하나은행 CI 분석
2-2.하나은행 비전 및 인재상
2-3.하나은행 주요 연혁
3.하나은행 주력 상품
4.하나은행 SWOT 분석
5.하나은행 경영사례 분석
(빅팟, 최초 PB도입, 창구없는 기업센터, 금융제도를 통한 사회환원)
6.결 론
7.참고 자료
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인재는 태어나는 것이 아니라, 회사와 개인의 노력으로 만들어지는 것이다\"이다. 이 철학을 바탕으로 체계적 전사 OJT 체계⇔CYBER 학습 환경⇔최신 교육훈련 INFRA 으로 기반구축을 하고, 세부추진전략 ① 분야별 직무교육 강화로 자기분야 세
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인재
2. 전략적 인재개발의 포인트
1) 체계적인 교육을 집중적으로 해야 한다
2) 투자효율의 관점 도입이다
Ⅳ. 인재의 현황
Ⅴ. 인재와 인재발굴
1. 중역 500 회의
2. 경영인협의회
3. Ｃ-세션
4. Ｓ-세션
5. 이사회 평가회의
Ⅵ. 인재와
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전략 - 일본의 중소기업 사례연구를 중심으로, 한국기초조형학회
Kawamoto Oumi(1996), 일본디자인의 현재와 미래, 용인대학교 문화콘텐츠연구소 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 일본디자인과 경영
Ⅲ. 일본디자인과 미술교육
Ⅳ. 일본디자인과 인재육성
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