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인적자원관리의 역사와 환경
3. 직무관리
4. 모 집
5. 선 발
6. 교육 / 경력 개발
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사례를 정리하였다.
II. 본 론
1. 인사고과와 오류
1) 인사고과
기업은 인력관리를 공정하고 합리적으로 수행하기 위해 인력의 근무태도와 능력 등을 파악하여 지속적이며 객관적으로 평가한 후 그 결과를 피드백하여 장기적으로 그들에게
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개발\' -김강식-
\'핵심인재의 육성\' -김강식-
\'인사고과 특성이 종업원의 태도에 미치는 영향에 관한 연구\' -박종영-
\'공공부문 경영혁신에 대한 비판적 검토\' -홍주환-
\'리쿠르트 타임즈\'
\'월간 리쿠르트\'
\'새로운 인적자원관리의 방향\'
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인적자원관리는 조직의 유지 및 발전에 있어 없어서는 안 될 필수 조건이 되고 있는 것이다. 또한 조직은 효율적인 인적자원관리로 조직의 경쟁력을 강화할 수 있다는 것에서 더 나은 인적관리기법이 개발할 수 있도록 노력해야 겠다는 생각
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인적자원부.
- 유지현“다문화가정 초등학생의 학교생활에 관한 사례연구”,경남대학교 교육대학원
- 김정순,“다문화가정자녀의 교육정책에 대한 지원방안 연구”,동국대학교
- 박대식,마상진,권인혜 “농어촌 다문화가족의 사회적응 실태
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끊임 없이 상호작용
2강
2) 인사관리론의 시스템 어프로치
① 필요성
인사관리론은 사회과학의 한 분야로서 학문적인 방법론을 체계화시키고 발전시켜야 함
사회과학 연구방법론의 하나인 시스템 어프로치를 통해, 인사관리론의 설계
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인적자원관리
1. 대기업의 인적자원관리
2. 벤처기업의 인적자원관리
3. 가상기업의 인적자원관리
4. 임시 기업의 인적자원관리
Ⅵ. 향후 인재의 양성 방안
1. 현황
2. 정책방향
3. 정책방안
1) 사회적 수요의 적극적 반영을 통한 교육과
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인적자원관리를 공부하고 있는 우리들 역시 이런 기업들의 사례를 교훈삼아 앞으로도 빠르게 변화해갈 경제환경이 기업의 인사관리를 어떻게 변화시킬지 한번 생각해보는 것도 좋지않을까 하고 우리는 생각해보았다. 1. 국내 경제상황에
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으로 보지 말고 이들을 전략적으로 인재로 양성하고 활용해야 한다. 이를 위해 관련 당사자들의 의식구조 개선도 동시에 추구해야 한다.셋째, 비전제시가 가능하도록 경력경로를 다양하게 설계해야 한다. 즉, 인적자원관리시스템의 복선화를
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력으로 보지 말고 이들을 전략적으로 인재로 양성하고 활용해야 한다. 이를 위해 관련 당사자들의 의식구조 개선도 동시에 추구해야 한다.셋째, 비전제시가 가능하도록 경력경로를 다양하게 설계해야 한다. 즉, 인적자원관리시스템의 복선화
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