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직무에 대해 조직에서 중요하다고 판단되는 가치를 기준으로 평가요소를 미리 선정해 순위를 결정하고, 평가요인별로 직무의 상대적 가치를 비교하는 방식이다. 상대적으로 신뢰성이 높고 특정 기업의 상황을 반영해 부품을 조정할 수 있다
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직문화의 관련성에 관한 연구: 기술의 조절효과를 중심으로,” 고려대학교 대학원 박사학위논문.
정해주(1997), “임파워먼트가 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구,” 서울대학교 대학원 석사학위논문.
채서일(1994), 사회과학조
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직무특성화 이론의 적용과 해석에 있어서 고려되어야 할 요소입니다.
III. 결론
직무특성화 이론은 조직의 직무 설계와 개인의 동기 유발에 대한 중요한 개념을 제공합니다. 이론의 장점은 동기 증진, 성과 향상, 직무 만족도 향상, 창의성과
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직 구성원의 역할기대는 원감의 역할 수행에 중요한 영향을 미치게 된다.
참고문헌
* 배진숙(1995), 사회교육담당자의 역할갈등과 직무만족도에 관한 연구, 이화여자대학교
* 손재근(2008), 호텔종사원의 역할과 직무만족, 서비스품질의 관계,
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직무평가 후 조정을 잘해야 한다. 직무평가의 결과가 노동시장의 평가와 다르게 될 경우에는 조직구성원들의 이해관계 및 불만에 대한 적절한 피드백이 필요하다. 이러한 다양한 요건을 만족시킨다면, 성공적인 직무평가를 했다고 말할 수
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필요한 요건
조사표 1 과업분석표
부서명 : 인사부 인사과(팀) 직위 : 과장
조사표 2 과업분석표
조사표 3 업무수행요건표
이 자료는 박준성교수님의 홈페이지에서 down받은 내용입니다.
http://cc.sungshin.ac.kr/~parkcom/class/class.html 직무분석
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직에 많은 긍정적인 영향을 미친다.
4. 직무설계시 고려요인
직무설계를 통해 작업자의 태도와 행위를 변화시켜 성과를 향상시키기 위해서는 직무 그 자체의 특성과 함께 다양한 요인을 고려해야 한다. 직무설계와 관련된 선행연구를 통해
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직접적인 피드백으로 자기 업적의 개선, 저하 안정, 수준을 알려 준다.
4) 개인의 성장 욕구의 강도
높은 성장욕구를 가진 종업원은 높은 수준에 있는 그의 직무특성 차원이 긍정적인 동기부여 요인으로 작용하여 보다 증대된 만족과 성과 낮
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직체에서 구성원의 역할을 확대하여 동기 유발과 과업성과를 증대하는 것이 목적으로 직무충실화의 수행과정이 집단 단위로 적용되는 경우가 많다.
2) 물질적인 작업환경의 개선은 물론 작업시간을 종업원의 생활 유형에 따라 조정하는 자유
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직무만족도에 관한 연구 : 보육시설유형별 비교를 중심으로. 영남대학교 대학원 석사학위논문.
김영금 (2019). 영유아교사의 직무스트레스, 조직몰입, 사회적지지, 회복탄력성 및 행복감 간의 구조적 관계분석. 박사학위논문, 동아대학교대학
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