|
직문화와 시장지향성 및 성과간의 관계, 한국인적자원관리학회 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 시장지향성의 중요성
Ⅲ. 시장지향성의 구성요소
1. 고객지향성(customer orientation)
2. 경쟁지향성(competitor orientation)
3. 기능간 조정(interfunctional coordination)
|
|
|
직장, 업무에 적응력을 높이고 자신감을 북돋아주고 있음.
4)인재양성 체계
(3)성과관리 및 보상
삼성화재는 전 임직원들이 성과평가 기준에 따라 체계적인 평가와 합리적인 보상을 받을 수 있도록 노력. 직급별 상대평가에 의해 시현 업적과
|
|
|
직진단의 목적
Ⅲ. 조직진단시 고려사항
1. 조직체 배경
2. 조직체 성과
3. 조직문화적 특성
4. 공식 조직
5. 직무 구조
6. 인적 자원
7. 기술과 물리적 조건
Ⅳ. 조직진단의 기법과 적용
1. 문헌분석
2. 설문조사
3. 인터뷰 및 관찰
4. 벤
|
|
|
2. 단점
Ⅶ. 실적제도(실적주의 인사제도)의 문제점
Ⅷ. 향후 실적제도(실적주의 인사제도)의 내실화 과제
1. 실적 중심 인사관리에 대한 인식
2. 성과급 지급 문제
3. 생산적인 인력관리를 위한 공무원의 전문성 제고방안
Ⅸ. 결론
|
|
|
특성을 가지고 있기 때문에 스트레스를 지각하고 반응하는 정도와 결과는 상이하게 나타난다. 따라서 스트레스는 그 성격상 직무환경에 대한 반응으로 그 결과가 개인의 특성에 따라 조정되는 과정으로 이해해야 한다.
(2)정신건강과 스트레
|
|
|
직적 학습이어야 한다
2. HRD는 제한된 특정기간내에 이루어져야 한다
3. HRD는 직무성과 향상과 관련되어야 한다
4. HRD는 직무성과 향상 가능성을 증대시켜야 한다
5. HRD는 개인과 조직의 성장가능성을 증대시켜야 한다
Ⅳ. 인적자원개발(HR
|
|
|
직의 활동이 계획과 일치되도록 하기위해 직원의 활동을 측정하고 수정하는 관리기능, 즉 기획에 대한 성과를 측정하고 질의 편차가 있는 곳을 발견하여 이 편차를 수정하기 위한 행동 조치를 취함으로써 계획이 달성되도록 하는 관리기능을
|
|
|
평가단계
6. 일본 기업의 임금피크제 사례
1) 산요 전기의 60세 이후의 고용연장 제도
2) 쿄와 엑시오의 고용진로 선택제도
3) 후지 전기의 선택제 정년연장 제도
4) 일본 임금피크제의 특징과 과제/ 시사점
7. 임금피크제의 장단점
1) 임
|
|
|
2단계: 격동기
3) 제3단계: 규범화
4) 제4단계: 과업수행
5) 제5단계: 종결
Ⅴ. 집단의 구조적 특성
1. 역할
1) 과업역할
2) 집단의 형성 또는 유지역할
3) 개인적 역할
2. 역할모호성과 역할갈등
1) 역할모호성
2) 역할갈등
3. 신분
4. 규범
|
|
|
직, 직무 특성의 조절효과를 중심으로』,경영컨설팅연구,2017년,87~101p 목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 유연근무제의 개념과 도입 배경
2. 한국의 유연근무제 도입 현황과 사례 분석
1) 대기업의 유연근무제 도입 사례
2) 중소기업 및 스타트
|
|
메뉴펼치기
