[임금賃金피크제 장단점] 임금피크제 사례, 장단점, 임금피크제의 효율적 정착방안 - 임금피크제 장점, 단점

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[임금賃金피크제 장단점] 임금피크제 사례, 장단점, 임금피크제의 효율적 정착방안 - 임금피크제 장점, 단점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 임금피크제의 개념

2. 임금피크제의 필요성

3. 임금피크제의 유형
1) 정년보장형 임금피크제
2) 정년연장형 임금피크제
3) 고용연장형 임금피크제

4. 임금커브의 유형

5. 임금피크제 도입절차
1) 준비단계
2) 통지단계
3) 실시단계
4) 평가단계

6. 일본 기업의 임금피크제 사례
1) 산요 전기의 60세 이후의 고용연장 제도
2) 쿄와 엑시오의 고용진로 선택제도
3) 후지 전기의 선택제 정년연장 제도
4) 일본 임금피크제의 특징과 과제/ 시사점

7. 임금피크제의 장단점
1) 임금피크제의 장점
2) 임금피크제의 단점

8. 임금피크제의 효율적 정착방안

◆ 참고자료 ◆

본문내용

업무 성과에 비례하여 기존의 임금을 줄여나가는 방식으로 임금체계를 변경하는 대신 정년을 보장하거나 연장하는 임금제도\"라고 정의하였다.
이승복,한인수(2014)는 임금피크제란 근속연수가 증가하는 반면 일정기간 이후로 임금이 삭감되는 것을 핵심으로 하고 있으며, 인건비 절감 등을 통해 경영의 효율성을 기하면서 고용도 연장하는 임금제도\"라고 정의하였다.
2. 임금피크제의 필요성
(1) 급속한 고령화에 따른 장년인구의 활용, 노동시장 인력구조의 고령화에 대응하여 정년연장과 연계한 장기적 기업 경쟁력 확보를 위해 임금체계 개편의 일환으로 도입 필요성이 증대되고 있다.
- 고령화 사회에서 초고령 사회로 진입하는데 소요되는 기간이 일본은 36년, 미국은 105년인데 비해 우리나라는 28년으로 상대적으로 고령화가 급속도로 진행되고 있다.
- 고령화의 도전을 극복하기 위한 장년 노동력의 적극적 활용은 장년 개인에게는 취업기회 확대와 고용의 질 개선을 통한 안정적인 노후생활 기반 마련, 기업은 숙련인력 활용 및 세대간 기술전수로 생산성 향상에 효과가 있다.
- 국가 전체적으로는 노동 공급확대를 통한 성장동력 유지, 연금 및 복지비용 등 국가재정 부담 감소, 청년층의 부양 부담 감소 및 일을 매개로 한 세대 간 통합효과 제고 등에 기여할 수 있다.
(2) 합리적 임금체계 개편이 수반되지 않는 정년연장은 장기적으로 기업 부담을 가중하게 되고 이는 장년고용에도 부정적 영향을 미치게 된다.
- 임금피크제 도입은 이러한 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 기업경쟁력을 확보하기 위한 완충적 대안으로 적극 도입·활용할 필요성이 있다(고용노동부, 2015).
3. 임금피크제의 유형
1) 정년보장형 임금피크제
정년보장형 유형은 단체 협약이나 취업규칙으로 정해진 정년연령을 보장하는 것을 전제로 하여 기업이 특정연령이 지난 일정시점부터 임금을 조정하는 제도이다. 정년보장형 임금피크제는 정년보장의 대가로 일정 연령이나 호봉부터 임금을 감액하면서 별도의 직무를 받지 않고 기존 업무를 그대로 수행하는 것이 특징이다(김정한, 2003). 일정 연령까지 정년을 보장하거나 일정 호봉에서부터 정년을 보장하면서, 실제 임금을 고용연장기간 만큼 조정하는 것이다.
2) 정년연장형 임금피크제
정년을 연장하는 조건으로 임금을 조정하는 정년연장형은 임금조정을 통해 현재 60세 미만으로 규정된 대부분의 기업의 정년시기를 늘려 「고령자고용촉진법」에서 권고하고 있는 60세 이상까지 일을 할 수 있도록 하는 것을 목표로 하고 있다.
베이비붐 세대의 은퇴가 시작되면서 국내의 정년연장에 대한 기대감이 높아지고 있고 이에 대한 논의가 활발히 이루어지기 시작하면서 정년연장 추진에 있어 사용자에게 부담으로 작용하는 인건비 문제를 해소하는 방안 중 하나로 정년연장형 임금피크제가 각광을 받고 있다.
정년연장형은 직원 고령화가 높은 상황에서 기업의 주 경쟁력인 기술숙련도를 단기간에 확보할 수 없는 경우로 광업, 건설, 전기가스수도업종 등에 적합한 유형이다(이철선, 2010).
3) 고용연장형 임금피크제
고용연장형은 퇴직자를 같은 기업에서 신규 채용자로 다시 고용하는 재고용제도에 임금피크제 요소를 겸비시킨 유형이다. 퇴직 후 재고용되는 형태이기 때문에 기업 입장에서는 근로자의 연공급적 요소가 모두 사라져 인건비 부담을 줄이는데 큰 도움이 되며, 근로자 입장에서도 많은 환경의 변화 없이 근로를 계속 유지할 수 있다는 점에서 많이 활용되고 있다.
고용연장형은 고령화와 숙련도가 모두 낮은 경우로 대체적으로 직무분석이 잘 되고 개인별 역량을 중요시하며, 이직이 용이한 금융보험, 도소매업 등에 적합하다(이철선, 2010).
4. 임금커브의 유형
< 임금커브의 유형 >
(1) 상승형
이 유형은 임금수준을 임금피크제의 도입여부와 관계없이 상승시키는 방안이다. 구체적으로 정액급여 중 기본급 항목에서는 정기호봉승급, 베이스업(base-up)도 종전대로 실시하고 각종 수당도 그대로 운영한다.
(2) 상승둔화형
이 유형은 임금의 상승폭을 낮춰 운영하는 방식이다. 이 방식은 노사간 큰 부담없이 실시할 수 있고,노동조합의 합의를 이끌어내기가 비교적 쉽다는 장점을 가진다. 또한 중고령 근로자의 생산성이나 조직기여도가 지급되는 임금과 비교하여 크게 차이가 나지 않는 경우 이 유형을 선택하는 것이 바람직하다. 일본에서 가장 많이 이 유형을 활용하고 있으며,임금피크제 초기 도입에 있어 바람직한 유형으로 사료된다.
(3) 수평형
이 유형은 임금피크제를 도입하는 특정 연령에서 정년연령까지 임금조건을 그대로 유지하는 유형이다. 이는 임금피크제가 실시되는 특정연령부터 기본급,수당,보너스 등이 정년에 이를 때까지 동결되는 유형이다. 이 유형은 임금피크제 도입 초기에 상승둔화형을 도입하였다면 점차적으로 제도의 성숙기에 도입해 볼 수 있는 방안으로 고려될 수 있을 것이다.
(4) 점감형
이 유형은 특정 연령에서 정년에 이를 때까지 서서히 임금을 감소시키는 유형이다. 이 유형은 기존에 받고 있던 기본급이 하락하여 근로조건 불이익 변경에 해당될 수 있다. 그러나 우리나라에서 임금피크제를 시행하고 있는 회사들이 주로 실시하는 유형으로 근로자와 노동조합의 반발을 불러올 수 있다.
(5) 하락 후 상승형
이 유형은 특정 연령에서 임금을 정액으로 일단 감액시킨 후 정년까지 임금을 점진적 상승시키는 유형이다. 이 유형은 코스별 인사제도를 도입하고 있는 기업에서 유용한 방법이 되며,임금의 하락 후 다른 조건의 변화없이 정년까지 임금이 상승하는 체계이기 때문에 중고령 근로자의 성과가 반영될 수 있으며 동기부여를 유발할 수 있다는 것이 특징이다.
(6) 하락 후 수평형
이 유형은 정년 전 특정연령에서 임금을 정액으로 일단 감액시킨 후 정년까지 임금이 그대로 유지되는 유형을 말한다. 이 유형은 6가지 유형 중에서 근로자들이 가장 받아들이기 힘든 유형으로 분류되고 있다. 또한 기업의 경영실적이 미래에도 개선될 여지가 적고, 현재 중고령 근로자의 인건비 부담이 커서 기업운영이 어려운 경우 선택할 수 있는 방안이다(김정한, 2004).
5. 임금피크제 도입절차
1) 준비단계
노사 간에 임금피크제 도입에 대한 기

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