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협의하여 위와 같은 선정기준에 대한 합의에 이르렀으며, 우리 나라에 독특한 연공서열적인 임금체계를 감안하면 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던
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또는 동의권을 남용하여 아무런 이유 없이 해고에 대한 합의 또는 동의를 거부하는 경우에는 사용자가 합의하지 아니하고 해고처분을 하여도 해고는 유효하다고 한다.
5. 해고 사유의 판단 시점
해고의 정당한 이유는 해고당시를 기준으로 판
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는지 여부가 문제된다. 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결은 원칙적으로 허용된다. 따라서 기간의 종료와 함께 근로관계는 원칙적으로 종료된다. 그러므로 일반적 해고보호규정이 그대로 적용될 수는 없다. 해고보호규정은 일정한 법률상
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즉시 해고하지 못하며 해고의 예고도 허용되지 않는다.
2) 해고금지의 요건
(1) 해고가 금지되는 기간은 근로자가 업무상의 재해 또는 출산으로 말미암아 노동력을 상실하고 있는 법정 휴업기간과 노동력의 회복에 필요한 휴업기간 만료 이후
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그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정하여야 할 것이다(당원 1990. 11. 27. 선고 89도1579 판결 참조).
원심은 피고인이 1990. 1. 3.경 회사측에 의하여 징계해고를 당하자 이에 불복하여 경상남도 지방노동
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해고 등 징계절차에 참여하여 동의협의 권한을 가지는 경우가 많다.
이와 같이 강력한 권능을 가지는 노동조합은 그 권능에 대응하여 조합원의 근로조건을 결정하거나 징계해고절차에 관여하는 경우에 전체 조합원 또는 특정조합원의 이익
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적으로 존재하고 있고(동정파업, 정치파업), 경영해고에 관한 사항이 단체교섭 및 노동쟁의의 대상이 된다고 보는 발제자의 입장에서는 당연히 쟁의행위의 대상이 되고, 그 목적 또한 정당하다고 하지 않을 수 없다.
(다) 경영해고와 관련된
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다15631 사건 판례를 그대로 인용하여 상당한 기간 내에 3일 이상만 무단결근을 하면 해고가 정당하다는 식의 기계적인 판단은 적절하지 않을 것이다.
즉 근로자가 실제로 무단결근을 함으로써 해고를 하고자 할 때는 그 결근행위의 시기, 양태
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증거관계를 살펴보면, 원심의 위 사실인정은 수긍이 가고 그 사실관계에 비추어 보면, 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건해고는 이른바 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하였음이 명백하므로 같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론
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있도록 하여 근로자들의 생존권 보장이라는 또 다른 매우 중요한 기본권 보호에 허점을 초래한 것이 아닌가 생각된다. 이는 이 사건 대법원 판결 이후 경영측에서 이를 환영하고 정부 역시 이 판결을 근거로 하여 해고를 적극적으로 권장하겠
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