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법상 책임이 없다고 보는 것은 정당한 쟁의행위의 경우와 마찬가지이다. 따라서 단체교섭권의 보장은 첫째로 단체교섭을 통하여 근로자의 지위향상을 도모하는 노동조합에 부당한 공법적 제한을 가하는 것을 허용하지 않는다는 소극적인 일
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부당해고 사례가 70% 이상을 차지하는 것으로 나타났다. 이는 기업이 급격한 경영 위기나 구조조정을 추진하는 과정에 1. 해고의 개념
2. 해고의 유형
3. 해고의 정당사유 기준
4. 판례에 따른 해고 정당성 판단
5. 해고 절차의 적법
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활동 또는 안전보건 요청 등을 이유로 한 차별적 대우였다. 또한 1. 불이익 취급의 개념
2. 불이익 취급의 유형
3. 불이익 취급의 법적 근거
4. 불이익 취급의 판단 기준
5. 불이익 취급에 대한 구제 절차
6. 사례 분석 및 판례 검토
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노동관 1. 중간착취의 개념
2. 근로기준법상 중간착취 배제의 법적 근거
3. 중간착취 배제의 목적과 필요성
4. 판례와 행정해석을 통한 중간착취 배제 사례
5. 중간착취 배제의 한계와 문제점
6. 향후 개선 방안 및 정책적 시사점
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보험 및 부가급부 적용
Ⅶ. 비정규직 확산의 사회경제적 악영향
Ⅷ. 비정규직 해결방안에 대한 입장 비교
1. 해결방향
2. 정부 입법안의 오류
3. 대안은 원칙으로부터
Ⅸ. 비정규직 근로자의 고용효과에 대한 평가
1. 긍정적인 면
2. 부
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고용제
도입 or 정년폐지
차별구제
EEOC / 법원
HREOC / 법원
고용법원
법원
* 참고자료
[고령화사회의 인적자원정책], 한국직업능력개발원, 2003
[고령화로 인한 노동시장의 변화와 대응과제], 허윤정, 한국노총중앙연구원(2004)
[인구 고령화와 노동
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행위가 아니면서 위력으로 업무의 정상적인 운영을 방해할 정도에 이르면 형법상 업무방해죄가 성립될 수 있다.
(3) 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정이 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동
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법원의 보수화에 말미암은 것이라고 생각된다.
주51) 「중앙일보」, 1992. 5. 20.
_ 3) 정리해고와 관련하여 우리의 노동현실을 살펴보면 우리 나라의 현 상황은 정리해고의 요건을 완화하여야 할 시기가 아니라, 오히려 실업보험제도, 직업안정
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법행위법에 있어서와 같은 정도의 의무위반이 아니라 할지라도, 사회통념상, 신의성실상 요구되는 약한 부주의만 있으면 이것도 상계에 있어서는 고려의 대상이 된다(판례).
2) 보험자의 대위 : 보험에 의하여 손해의 전보가 이루어진 경우,
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노동에 대한 부당한 평가를 개선하기 위한 방안
1) 여성에 대한 기본적인 인식의 변화
2) 여성의 사회적 참여를 위한 제도 마련
3) 여성 직업군에 대한 사회적 지위 및 처우의 개선
4) 고용 차별에 대한 대응과 개선 방안
Ⅲ. 결론
Ⅳ. 참
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