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근로자성을 결정해야 할 것이다. 이때에는 현행 판례의 태도보다는 필자가 가내근로자의 근로자성 판단의 기준으로 들었던 종속성의 정도와 독립사업가로서의 요소를 비교형량하는 방법(II-3 후반부 참조)을 적용하면 될 것으로 생각한다. 이
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법 해석에 있어서도 판례의 부족으로 인해 판결의 어려움을 겪고 있다.
2. 대안으로서의 노사정학의 통합적 접근
이와 같은 상황에서 고용보험에 대한 연구 및 판례 등을 바탕으로 근로자에게는 보다 현실적인 사회적 안전망으로서, 사업주에
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해고 자유원칙은 매우 철저하게 유지된다고 할 수 있고, 해고이유를 제약하는 실정법 규정이 없는 것이 우리나라와는 다르면서도 판례 등으로 정립해 온 해고법리의 내용도 또한 상반된 입장이라고 평가된다. 1. 해고자유의 원칙
2. 경
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근로기준법은 근로자에게 징계사유가 있더라도 감급액이 지나쳐 근로자의 생활을 위협하지 않도록 하려는 취지에서 감급액의 제한을 설정했다.
2. 주요내용
징계조치로서의 감급액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2을, 총액이 1임금지급
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법학이 발달되지 못한 우리의 현실상 노동법의 근로자 해석이 사회보장법에서도 그대로 통용되고 있다. 따라서 위 지표는 별반 구별의 기능을 하지 못한다고 하겠다.
4. 근로자 판단기준의 재구성
가. 판례기준의 수정
지금까지 살펴보았듯이
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해석하여야 하고, 위 단체협약 부칙의 의미를 장래에 향하여만 효력을 승인한 것이라고 볼 수는 없는 것이다.
주요판례 3의 한국산업 디자인 진흥원 사례의 경우에서는 동의의 방법과 동의의 시기가 논점이 될 수 있을 것이다. 사용자가 근로
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사유
○ 현행 건설산업기본법에 의한 의무가입공사의 경우 사업주가 사용하고 남은 퇴직공제부금비용를 발주기관에 반납하도록 하는 규정을 두고 있으므로
○ 의무가입이 확대 실시되는 공사에도 미사용 퇴직공제부금비용이 반납될 수 있
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법 제2조 정의)
2 부작위의 성립 요건
3 부작위 의무위반에 계속중 처분이 행해진 경우
4 부작위 의무 위반에 준용되지 않는 규정
5 판례 정리
판결 요지
참조 조문
주택건설촉진법 제38조 제2항
행정대집행법 제2조
주택건설촉
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판례
(1)거주자의 동의 없는 침해방지
2. 정신적 영역 (사생활의 비밀과 자유)
1) 사생활의 비밀과 자유의 의의
2)주체
3) 판례
4) 사생활의 비밀과 자유의 한계 및 제한
3.정보영역(통신의 비밀)
1)의의
2)대상
3)주체
4)특징
5) 판례 Ⅰ.사생활
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근로기준법상 근로자와 퇴직금지급
* 근로관계의 성립 -채용내정-
*근로계약과 근로관계 -취업규칙의 불이익변경과 위약예정의 금지-
***** 취업규칙 총정리*****
***** 근무성적 불량과 해고
** 단체교섭의 당사자와 대상
** 단체교섭의 거부
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