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근로자가 양산된 노동유연화 정책이 결코 경제발전이나 기업의 발전에도 큰 도움이 되지 않았다고 한다. 특히 유럽국가들은 입법이나 판례에 의해서 기간의 정함이 없는 근로계약이 원칙적인 형태임에 비하여 우리나라나 일본의 경우에는
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근로 및 휴게 시간 휴일 , 휴가에 관한 사항
③ 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
④ 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
⑤ 시설, 편의제공 및 근무시간 중 회의 참석에 관한 사항
⑥ 쟁의행위에 관한 사항
3) 검토
개정법에서 특
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사유에 의한
직업결정의 자유의 제한
2. 제한의 목적
3. 제한의 한계
(1) 과잉금지의 원칙의 존중
(2) 본질적 내용의 침해금지
(3) 독점의 제한
4. 직업의 자유의 해석에 관한 문제점과 새로운 해석의 가능성
(1) 문제점
(2) 헌법내재적 한계
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근로조건이라면 몰라도 불리해졌다면 양수인 회사로의 근로자가 이전을 거부하는 등 문제가 생길 수 있다.
인사관리자는 영업양수도에 관한 법적인 의미와 양사의 근로조건의 차이점 등에 관한 충분한 자료분석을 사전에 행하고 이에 대한
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해서는 부당이득으로 공제를 할 수 있다는 해석은 무리가 있다고 보이며, 결국 이러한 해석에 의하면 부당해고를 다투면서 스스로의 생계유지를 위해 보다 더 성실하고 열심히 일한 근로자를 동일하게 평가함으로써 평등의 원칙에 반하는 결
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해고에 해당되므로 근로기준법 제 30조 근로기준법 제 30조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다,
에 의한 정당한 사유가 있어야 한다.
3. 단시간 근로자
단시
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해야 할 것이다.
3) 해고의 금지와 해고의 예고
근기법 제30조 2항과 근기법 제32조의 상호관련성에 대하여 해고금지기간 중에 해고예고를 할 수 있는가 하는 문제와 해고예고기간중에 해고금지 사유가 발생한 경우에 해고예고의 효력이 유지
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해고의 효력이 부정되는데 그치지 않고 위법하게 근로자에게 정신적 고통을 가한 것으로 불법행위책임도 진다(대판 1993.10.12, 92다43586).
이 경우 민법상 불법행위 요건으로서 “해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에
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판례는 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴직이나 복직자, 징계대상자에 대한 지급제 한 사유를 규정한 임금이라도 이는 해당근로자의 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐 이므로, 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 그 해당 임
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법행위가 외형상 객관적으로 설립 후 회사의 대표이사로서의 직무와 밀접한 관련이 있다고 보일 때에는 그 책임을 설립 후의 회사가 진다. Ⅰ.설립중의 회사의 의의
1.설립중의 회사의 개념
(a)판례 검토
(b)판례 검토
*설립 중
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