노동 (비정규직 개념, 증가, 문제점)

소개글

노동 (비정규직 개념, 증가, 문제점)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

序. 들어가며
Ⅰ. 비정규직의 개념
Ⅱ. 비정규직 근로자의 증가 원인과 문제점
Ⅲ. 정부의 정책
Ⅳ. 비정규보호법 입법예고
Ⅴ. 맺으며

본문내용

해진다. 이러한 계약직 근로자에게도 계약기간 이외의 부분에 대해서는 정규직 근로자와 마찬가지로 근로기준법이 당연히 적용된다. 대한 계약직 근로자라 하더라도 2년단위의 근로계약을 수회에 걸쳐 반복갱신하는 등 장기간에 걸쳐 근로를 제공한다면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다르게 보지 않는다.
따라서 계약기간 만료에 따른 재계약 거부는 사실상 해고에 해당되므로 근로기준법 제 30조 근로기준법 제 30조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다,
에 의한 정당한 사유가 있어야 한다.
3. 단시간 근로자
단시간근로자 근로기준법 제 21조 (단시간근로자의 정의) 이 법에서 “단시간근로자”라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
(소정근로시간은 사용자와 근로자가 맺은 근로계약 상의 근로시간을 말한다.)
란 1주간의 근로시간이 당해 사업장의 통상 근로자의 근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말하며 흔히 파트타이머로 불린다.
이러한 단시간 근로자의 근로조건은 근로시간에 비례하여 통상근로자와 균등한 처우를 받아야 하므로(비례적 보호주의) 단시간근로자에게도 근로기준법이 적용되고 해고에 관한 규정이 적용되고 유급주휴일, 연월차휴가, 생리휴가, 출산휴가 등이 주어진다.
단 4주간을 평균하여 1주간의 근로시간이 15시간 미만인 경우에는(초단시간 근로자) 퇴직금, 휴일, 연월차유급휴가 등의 규정은 적용되지 않는다.
4. 도급근로자
도급근로자란 업무를 도급받은 도급회사에 고용된 근로자가 업물를 발주한 기업의 업무를 위하여 독립사업장 또는 발주한 기업의 사업장내에서 근무하는 자를 말하는데, 도급은 업무를 발주한 기업의 근로자로는 인정되지 않으며 직접적으로 근로기준법의 적용을 받지 않는다.
그러나 형식적으로 도급계약이 되어있다 하더라도 계약형식에 관계없이 실질적으로 근로자가 업무를 발주한 기업의 사용자에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 경우에는 근로기◈법상의 근로자에 해당된다.
특히 근로자성 여부를 둘러싸고 논란의 여지가 있는 부분으로는 도급의 한 형태로 개인도급의 범주를 들 수 있는데, 학습지교사, 골프캐디, 운전기사, 보험모집인, 채권추심역 등 여러 업종에서 다양한 형태로 도급계약직 또는 위임계약직의 형태로 운용되고 있다.
최근에는 정규직 근로자 및 파견근노자가 사실상의 도급근로자로 대체되고 있는 추세인데, 아웃소싱, 사내하청, 분사, 하도급 등의 여러 가지 형태로 나타나고 있다.
5. 일용근로자
노동부 노동용어해설에 따르면 일용근로자란 일일고용되는 자 또는 3개월 이내의 기간을 정하여 고용되는 자를 말함. 다만 3월을 초과하여 계속 고용하는 자는 제외함.
일용근로자란 명시적 또는 묵시적으로 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그날의 근로가 끝나는 경우 계속 고용이 보장되지 않는 근로자로 3개월 이내의 기간을 정하여 고용되는 자이다. 일용근로자에게도 근로기준법이 당연히 적용된다.
6. 임시직 근로자
임시직 근로자란 일시적으로 생긴 업무의 공백을 메우기 위해 고용되는 자로 근로시간과 근로일이 정해져 있는 경우이다. 육아휴직 등 근로자의 휴직기간 중 임시직을 고용하는 경우 등을 예로 들 수 있다. 임시직 근로자에게도 근로기준법이 적용되며 계약기간 동안은 고용이 보장된다.
Ⅱ. 비정규직 근로자의 증가 원인과 문제점
1. 비정규직 증가원인
한국의 노동시장에선 1998년 전후로 하여 비정규직 근로자가 갑자기 증가하였다. 그 이유로는 첫째, ‘노동의 유연화’라는 경제환경의 변화에 대한 기업의 전략적인 대응결과로 볼 수 있다. 기업측에서는 계속되는 경기변동 및 생산기술과 산업구조의 변화를 적극적이고 능동적으로 대처하기 위하여 종신고용에 대한 부담을 더 이상 수용하기 어려워졌다. 이에 따라 근로자를 핵심인력과 비핵심적인 주변인력으로 구분하여 핵심인력에 대하여는 계속고용에 대한 혜택을 계속 부여하는 동시에, 비핵심적은 주변인력에 대하여는 경기변동 및 산업구조의 변화에 대한 노동의 수량적 유연성을 확보하는 안전판 역할을 수행하게 하고 있다.
둘째로는 법의 개정과 판례의 변화를 들 수 있다. 근로계약존속기간은 애초에는 지나치게 장기간 근로계약을 체결하는 경향이 짙었다. 이는 이직퇴직의 자유보장이 안되기에 노동자는 언제라도 이직의 자유가 보장되어야 한다는 이유로 노동법은 법을 개정한다. 구 근로기준법 제 23조 ‘ 계약기간은 최대 1년을 초과할 수 없다.’가 명문화 된다. 이에 따라 사용자들은 근로계약기간을 ‘1년’만 하고 이는 사용자에게 지극히 유리한 것이었다. 즉, 입법의 취지와 다르게 사용자들이 이용을 한 것이라고 볼 수 있다. 이 당시 대법원은 초기에 근로계약기간은 1년을 초과하지 못하므로 1년이 지나면 기간제 근로가 아니라고 해석을 했다. 대법원에 의하면 만약 5년의 계약을 맺는다면 근로계약은 강행규정상 무효이며 즉, 근로계약은 1년이 되며 그 시간을 경과하게 되면 사용자의 통지 없이 자동해고가 되는 것이 아니라, 기간의 정함이 없는 정규직이 된다고 하였다.
이후에 판례가 변경이 되었는데 ‘당사자 간의 근로계약기간의 의사는 존종하는 것이 맞다’는 것이다. 대법원에 따르면 만약 5년 계약을 한다면 초기 1년은 서로 계약을 파기하지 못하나 그 다음 4년 동안은 이 계약이 유효하고 그리고 근로계약기간이 만료가 되면 별도의 통지 없이 해지가 된다는 것이다. 해고통지가 필요 없기 때문에 해고의 사유가 필요없고 이는 해고법리가 적용이 되지 않고 또한 필요가 없다는 것을 뜻한다(해고보호법의 형해화).
이 판례 이후에 사용자들이 계약직 근로자들을 남발해서 사용하기 시작했다고 보는 것이 학계의 입장이다.
해고보호법의 형해화 문제를 해결하기 위해 ‘기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률’을 제정하기에 이른다.
셋째, 1998년 노동시장 유연화를 뒷받침하는 ‘파견근로자보호에 관한 법률’이 제정되었는데 이것이 비정규직 증가의 주요한 원인으로 파악된다.
넷째로 실업률의 증가도 비정규직 증가의 중요한 요인으로 작요

키워드

노동,   비정규직,   파견근로자,   기간제근로자,   단시간근로자