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정당성 여부(불법파업인가?)
목적의 측면에서 문제가 있다.
→ 그 파업의 주된 목적에 대해서 그 여부를 따져보아야 한다.
공기업 선진화, 해고 근로자의 복귀의 문제가 그 주된 목적이 아니어야 한다.
목적의 측면에 있어서 필수공익사업에
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해고에 관한 규정인 위 제42조 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다), 정리회사의 취업규칙 제60조 제4항에는 징계처분이 부당
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개념
(2) 대기발령과의 관계
(3) 징계와의 차이
2. 직위해제의 정당성 판단기준
3. 사례별 정당성 판단
(1) 직무수행능력 부족의 경우
(2) 형사사건으로 구속기소된 경우
(3) 해고회피노력의 경우
(4) 명문규정이나 용인된 관행의 존재 여
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당해 노조에서 제명된 경우 뿐만 아니라 그 노조를 탈퇴하여 새로 노조를 조직하거나 다른 노조에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다라고 규정하고 있다.
4. 현행 Union Shop 조항의 위헌성
헌재의 다수견해는
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이유에 대한 사례
(1) 특수학교 교사 간 성희롱 사건
(2) 명예훼손 사건
4. 직장내 성폭력 및 이차피해 해결책
1) 정부기관의 조정 및 화해 등의 절차
2) 실질적인 성희롱 예방교육의 실시
3) 피해자 보호 및 가해자 징계
4) 징벌적 손해배상
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임금체불과 부당해고, 직장 내 성희롱을 당한 경우 어떠한 비사법적 권리구제기관이나 법률구조기관을 활용할 수 있는지에 관하여 간략히 서술하시오.
1) 지방노동관서
2) 노동위원회
3) 국가인권위원회
Ⅲ. 결론
참고문헌
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정당하고 공평하지 못하여 특정성에게 불이익을 주는 결과를 초래하는 차별
- 중 략 - 제1장 남녀평등과 젠더법학의 기초
제2강 남녀평등에 관한 국제적 입법동향
제3강 남녀평등에 관한 한국의 입법동향과 법체계
제4강 성차별의 개념과
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정당하고 공평하지 못하여 특정성에게 불이익을 주는 결과를 초래하는 차별
- 중 략 - 제4강 성차별의 개념과 법의 규제
제5강 성차별의 판단기준과 인정사례
제6강 남녀차등규정의 성차별 여부
제7강 적극적 남녀평등촉진법
제8강 모성
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이유로 남성보다 불리하게 하는 경우
2) 간접차별
① 간접차별: 남성과 여성에 대해 동일한 기준이나 조건을 적용하여 표면상 남녀동일하게 대우하는 것으로 보이지만, 그 기준이나 조건이 정당하고 공평하지 못하여 특정성에게 불이익을
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당해야 하는가 하는 현실적인 문제가 발생할 것이다. 이러한 현실적인 문제도 이번 비정규직보호법의 시행을 계기로 기업체가 풀어야 할 과제가 된 것이다. I. 차별시정제도
II. 기간제, 단시간근로자에 대한 차별시정제도
III. 차별시정
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