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정당한 노동조합 활동에 대한 해고 및 제재
정당한 이유없이 단체 교섭 거부
노동조합에 관계하는 것
보복적 차별대우
○ 사회보장법
사회보장법의 개념
-우리 나라 사회보장기본법 제3조 제1호에 의하면 ‘사회보장’이라 함은 질병, 장애,
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당해고 구제 신청서에는 당사자, 신청취지, 신청이유 등을 기재해야 하며, 신청이유에는 해고경위와 해고가 부당한 이유 등을 함께 기재해야 한다. 또한 사용자의 해고 처분이 부당하다는 증거자료를 첨부해야 한다. 노동위원회의 구제절차
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개념을 정의하고 있다. 차이는 개인에게 투자된 교육, 훈련, 경력 등과 같이 인적자본의 축적에 의해 발생하는 생산성의 격차를 말하고 차별은 개인의 생산성이 같더라도 불리한 제도나 관행 등에 의해 발생하는 것으로 정의하였다. 특히 이
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해고의 자유까지 주어지는 것은 아닌 것이다. 따라서 연봉제 노동자라고 하더라도 노동자에게 해고 등 징계를 할 때는 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항의 『사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징
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징계 및 해고)은 파견사업주의 고유권한 사항이다
3. 근로자파견 계약서에는 파견근로자보호 등에 관한 법률에 규정된 사항이 반드시 포함되어야 한다(법 제20조 및 시행규칙 제11조)
1) 근로자파견 계약서에 반드시 포함되어야 할 사항
2) 근
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(비정규직노동자권리)의 균등대우원칙
1. 개정이유
2. 개정방향
3. 개정안
Ⅴ. 비정규직근로자권리(비정규직노동자권리)의 단체교섭권
Ⅵ. 향후 비정규직근로자권리(비정규직노동자권리)의 방향
Ⅶ. 결론
참고문헌
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징계.............................................................10
제 1절 표창
제 2절 징계
제 6장 모성 보호 및 일·가정 양립 지원..........................................12
제 7장 퇴직 및 해고.............................................................14
제 1절 퇴직
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정당한 이유(또는 경영상 이유) 없이 당해 근로자를 해고 할 수 없으며,
- 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서 임금 등의 근로조건을 다시 정한다 하더라도 이는 연봉제와 유사한 것일 뿐,
- 그 1년 단위의 기간이 끝나는 시점에서 계약만료를
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해고예고제도
(1) 관련규정
(2) 기본원칙: 해고의 예고
(3) 예외- 즉시해고
(4) 해고예고기간과 해고금지기간과의 관계
(5) 해고예고의 적용제외
4. 단체협약 및 취업규칙상의 해고절차
Ⅳ. 부당해고의 법적 효력과 벌칙
1. 해고의 실질적
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개념 및 목적
가. 개념
나. 목적
Ⅱ. 도입배경 및 역사
가. 도입배경
나. 역사
Ⅲ. 적용대상
가. 적용관계
나. 가입자
다. 적용특례 및 제외가 되는 경우
Ⅳ. 절차
Ⅴ. 재정부담
가. 보험료
나. 산재예방요율제
다. 보험료의 종
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